Palestras de Sucesso Entrevista Sabrina Santoza – Parte 1

1- Palestrante Sabrina Santoza, estamos felizes com sua presença em nosso cast e desde já, muito obrigado por ceder alguns minutos do seu dia para compartilhar seu vasto conhecimento com nossos leitores. Conta pra gente, de que maneira você iniciou sua trajetória no campo do combate ao assédio no ambiente de trabalho? O que te deu este start?

Após duas décadas dedicadas ao estudo e à prática jurídica, foi durante o período de preparação para concursos públicos que desenvolvi um interesse acentuado por matérias de maior complexidade e relevância social, tais como o trabalho em condições análogas à escravidão e diversas formas de assédio.

A minha decisão de me especializar na área do assédio foi fortalecida com a promulgação da Lei nº 14.457/2022. Esta nova legislação não apenas expande o arcabouço jurídico existente sobre a matéria, mas também inaugura um mercado de trabalho emergente, demandando profissionais capacitados para atuar de maneira efetiva no combate a estas práticas. Assim, percebi a oportunidade de aliar minha expertise jurídica à relevância social deste campo de atuação, contribuindo para a efetivação dos direitos e garantias fundamentais.

2- Quais são os principais desafios enfrentados por empresas na promoção de um ambiente de trabalho saudável e em conformidade com a legislação vigente? E quais os maiores problemas que você observa nas empresas em relação a prevenção e combate ao assédio?

Promover um ambiente de trabalho saudável e em conformidade com a legislação vigente apresenta diversos desafios para as empresas, especialmente em contextos que envolvem prevenção e combate ao assédio. Alguns dos principais desafios incluem:

1. Conscientização e educação: Muitas vezes, há uma falta de entendimento claro sobre o que constitui assédio, tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados. Isso inclui distinguir entre assédio moral, sexual e outras formas de comportamento inapropriado. A promoção de programas de treinamento e conscientização é fundamental, mas pode ser desafiadora em termos de alcance e eficácia.
2. Políticas e procedimentos claros: As empresas devem desenvolver políticas claras contra o assédio, e muitas lutam para criar e implementar diretrizes que sejam ao mesmo tempo abrangentes e aplicáveis. Além disso, a manutenção de procedimentos de denúncia confidenciais e eficientes é essencial.
3. Cultura organizacional: Muitos problemas de assédio têm raízes na cultura organizacional. Mudar essa cultura pode ser um processo longo e desafiador, especialmente em empresas com uma história de comportamentos tóxicos. Envolve não apenas políticas, mas também liderança e mudanças de atitude em todos os níveis da organização.
4. Cumprimento da legislação: As leis que regem o assédio no local de trabalho estão em constante evolução. Manter-se atualizado e em conformidade com essas leis é um desafio constante para as empresas.
5. Responsabilidade e resposta a incidentes: Determinar a melhor forma de responder a alegações de assédio, incluindo investigações e ações disciplinares, é complexo. As empresas devem equilibrar a necessidade de proteger os direitos dos indivíduos envolvidos com a responsabilidade de manter um ambiente de trabalho seguro.

Quanto aos problemas mais comuns observados nas empresas em relação à prevenção e combate ao assédio, geralmente incluem:

• Falta de conscientização e treinamento adequado: Muitas empresas não proporcionam treinamento suficiente sobre assédio para seus funcionários e gestores, mesmo agora sendo uma exigência legal.
• Medo de represálias: Funcionários muitas vezes hesitam em denunciar o assédio devido ao medo de retaliação ou estigmatização.
• Ineficácia nos mecanismos de denúncia: Sistemas de denúncia que são inacessíveis ou percebidos como ineficientes podem impedir que casos de assédio sejam adequadamente relatados e tratados. A Lei n. 14.457/2022 exige um canal de denúncia exclusivo para casos de assédio no ambiente de trabalho.
• Liderança e exemplo da alta gestão: Em alguns casos, a liderança da empresa pode não demonstrar um compromisso genuíno com a prevenção do assédio, o que pode minar os esforços em todos os níveis da organização.

Enfrentar esses desafios requer um compromisso contínuo e multifacetado por parte das empresas, envolvendo educação, políticas claras, uma cultura organizacional saudável e sistemas eficientes de responsabilização e denúncia.

3- Como a prevenção de multas e a promoção de um ambiente seguro se relacionam nas palestras que você ministra?

Nas palestras que eu ministro sobre prevenção ao assédio são abordados temas como as multas por descumprimento legal e a promoção de um ambiente de trabalho seguro. Esses dois temas estão intrinsecamente relacionados. O foco é em como a conformidade legal e a criação de um ambiente de trabalho seguro e saudável se complementam, resultando em benefícios mútuos para a empresa e seus colaboradores. Podemos dizer que esses elementos se conectam da seguinte forma:

1. Conformidade legal: A conformidade com as leis e regulamentos existentes é a base para criar um ambiente de trabalho seguro. Por exemplo, ao aderir às normas de segurança no trabalho e às leis contra assédio, as empresas estabelecem um padrão mínimo de segurança e respeito dentro do local de trabalho.
2. Prevenção de multas: Ao promover um ambiente seguro, as empresas naturalmente evitam as penalidades associadas a não conformidade. As multas são frequentemente aplicadas em casos de violações às normas de segurança ou de incidentes relacionados ao assédio. Portanto, um ambiente seguro não apenas protege os colaboradores, mas também resguarda a empresa contra possíveis penalidades financeiras.
3. Educação e conscientização: Parte significativa das minhas palestras se concentra em educar os gestores e funcionários sobre a importância de se criar um ambiente seguro a todos, e a necessidade da conformidade legal. Isso inclui compreender as leis, reconhecer os comportamentos de risco e saber como agir preventivamente para manter um ambiente de trabalho saudável.
4. Cultura organizacional e políticas internas: Enfatizo sempre a importância de desenvolver uma cultura organizacional que valorize a segurança e o respeito mútuo, complementada por políticas internas robustas. Isso não apenas previne infrações legais e multas, mas também promove um ambiente onde os colaboradores se sentem seguros e respeitados.
5. Responsabilidade corporativa e imagem da empresa: Abordo como a prevenção às sanções legais e a promoção de um ambiente seguro refletem positivamente na responsabilidade corporativa e na imagem pública da empresa. Organizações vistas como comprometidas com a segurança e a ética tendem a ter uma melhor reputação, o que pode resultar em benefícios comerciais.

Portanto, nas palestras, a relação entre prevenção de multas e promoção de segurança no ambiente de trabalho é apresentada como uma abordagem integrada e benéfica para todos os envolvidos na organização.

4- Você poderia compartilhar exemplos de casos em que suas palestras contribuíram para a prevenção do assédio e um ambiente de trabalho mais saudável?

Após uma série de palestras focadas em conscientização sobre assédio e comunicação assertiva, uma empresa de tecnologia notou uma redução significativa nas queixas de assédio. Os colaboradores se sentiram mais empoderados para comunicar suas preocupações, e a gestão implementou um canal anônimo eficaz para relatar incidentes. Isso não apenas melhorou a confiança dos funcionários, mas também aumentou a produtividade e a colaboração entre as equipes.

 

Uma grande instituição financeira enfrentava desafios relacionados ao assédio moral entre as equipes de alta pressão. Após uma série de palestras, a empresa adotou uma política de tolerância zero para comportamentos abusivos, complementada por treinamentos regulares e apoio psicológico aos funcionários. Como resultado, houve uma melhoria notável no ambiente de trabalho, refletida em menores taxas de rotatividade e maior satisfação dos funcionários.

 

Numa cadeia de varejo, as palestras focaram na importância da diversidade e do respeito mútuo no ambiente de trabalho. Após a implementação de novas políticas de inclusão e a realização de workshops regulares, a empresa observou um aumento na colaboração interdepartamental e uma redução nas reclamações relacionadas a assédio e discriminação. Além disso, a imagem da empresa perante os clientes melhorou, impulsionando a lealdade dos clientes e as vendas.

 

Em um hospital, onde o estresse e a pressão podem ser altos, palestras sobre gestão do estresse e comunicação não violenta levaram a uma redução nas interações negativas entre a equipe. Isso não só diminuiu os incidentes de assédio, mas também melhorou o atendimento ao paciente, já que os funcionários estavam mais atentos e menos sobrecarregados.

5- Na estruturação de programas de compliance, quais são os elementos essenciais que você destaca para as organizações? Qual o passo a passo para colocar em prática e quais os respectivos benefícios? 

Ao estruturar programas de compliance para organizações, há elementos essenciais que devem ser considerados para garantir eficácia e aderência às normativas legais e éticas. Podemos elencar como elementos essenciais:

1. Compromisso da alta administração: A liderança deve demonstrar um compromisso claro com o compliance, estabelecendo a cultura ética da organização.
2. Políticas e procedimentos claros: Desenvolver políticas escritas que definam padrões e procedimentos éticos e legais.
3. Treinamento e comunicação eficazes: Realizar treinamentos regulares para garantir que os funcionários entendam as políticas e o que se espera deles.
4. Mecanismos de denúncia: Criar canais seguros e confidenciais para relatar violações, garantindo que os colaboradores possam reportar preocupações sem medo de retaliação.
5. Monitoramento e auditorias constantes: Criar processos para monitorar continuamente o cumprimento e realizar auditorias regulares para identificar áreas de risco.
6. Resposta a violações: Estabelecer procedimentos claros para lidar com violações de compliance, incluindo investigações e medidas disciplinares.
7. Melhoria contínua: Revisar e atualizar regularmente o programa de compliance para refletir mudanças na legislação, no negócio e no ambiente operacional.

Fases:

1. Avaliação de risco: Identificar os riscos específicos do setor e da empresa em relação ao compliance.
2. Desenvolvimento de políticas: Implementar políticas e procedimentos que abordem esses riscos.
3. Comunicação e treinamento: Comunicar as políticas a todos os funcionários e realizar treinamentos regulares.
4. Implementação de mecanismos de denúncia: Disponibilizar canais de denúncia e garantir que sejam conhecidos e acessíveis.
5. Monitoramento e auditoria: Realizar monitoramento contínuo e auditorias periódicas para avaliar a eficácia do programa.
6. Ação corretiva: Tomar medidas imediatas para corrigir quaisquer violações detectadas.
7. Revisão e atualização: Revisar o programa periodicamente e fazer ajustes conforme necessário, de acordo com a prática do dia a dia.

Benefícios:

• Redução de riscos legais: Diminui o risco de violações legais e as penalidades associadas.
• Melhoria na reputação corporativa: Fortalece a imagem da empresa perante clientes, investidores e reguladores.
• Cultura organizacional ética: Promove uma cultura de integridade e transparência.
• Melhoria na tomada de decisão: Fornece um panorama claro para tomadas de decisão éticas.
• Prevenção de perdas financeiras: Evita perdas financeiras devido a multas, litígios e danos à reputação.
• Vantagem competitiva: Empresas com um programa de compliance forte são frequentemente preferidas em parcerias e oportunidades de negócios.

Implementar um programa de compliance robusto e eficaz é um investimento significativo para qualquer organização, mas os benefícios em termos de redução de riscos, fortalecimento da cultura ética e melhoria da reputação são inestimáveis. Além disso, o compliance efetivo contribui para um ambiente de trabalho mais seguro e confiável, o que, por sua vez, pode aumentar a satisfação, a retenção e a produtividade dos funcionários.

6- Como empresas podem garantir o cumprimento efetivo da legislação relacionada ao combate ao assédio no ambiente de trabalho?

Para garantir o cumprimento efetivo da legislação relacionada ao combate ao assédio no ambiente de trabalho, as empresas devem adotar uma abordagem abrangente e proativa. Seguem algumas estratégias-chave:

1. Políticas claras e comunicadas: Desenvolver e implementar políticas claras sobre assédio, incluindo definições, exemplos e consequências de comportamentos inapropriados. Estas políticas devem ser amplamente comunicadas a todos os colaboradores.
2. Treinamento e conscientização: Realizar treinamentos regulares sobre assédio para educar funcionários e gestores sobre o que constitui assédio, por que é inaceitável, e como podem preveni-lo e denunciá-lo.
3. Canais de denúncia acessíveis e seguros: Estabelecer canais confidenciais e seguros para que os colaboradores possam relatar incidentes de assédio, sem medo de retaliação.
4. Investigações justas e tempestivas: Assegurar que todas as denúncias de assédio sejam investigadas prontamente, de forma justa e imparcial. É crucial que as investigações sejam conduzidas por pessoas treinadas e, quando apropriado, com a ajuda de consultores externos.
5. Medidas disciplinares consistentes: Aplicar medidas disciplinares de forma consistente e justa, independentemente do status do infrator na organização.
6. Apoio às vítimas: Oferecer apoio adequado às vítimas de assédio, incluindo acesso a recursos de aconselhamento ou assistência jurídica, se necessário.
7. Liderança exemplar: A liderança da empresa deve dar o exemplo, demonstrando um compromisso com um ambiente de trabalho livre de assédio. Uma cultura positiva começa de cima.
8. Monitoramento e avaliação contínua: Monitorar regularmente o ambiente de trabalho e revisar as políticas e práticas, para garantir que sejam eficazes na prevenção do assédio.
9. Envolvimento dos funcionários: Incentivar uma cultura de respeito mútuo e inclusão, onde os funcionários se sintam valorizados e capazes de contribuir com sugestões para melhorar o ambiente de trabalho.
10. Conformidade com a legislação: Assegurar que todas as políticas e procedimentos estejam em conformidade com a legislação vigente.

Implementar essas estratégias, não apenas ajuda a garantir a conformidade com a legislação, mas também contribui para criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, no qual todos os colaboradores se sintam seguros e respeitados.

7- Quais tipos de assédio você aborda em suas palestras e como eles afetam a saúde mental e emocional dos colaboradores? Como identificar os diferentes tipos de assédio que podem ocorrer no ambiente de trabalho?

Tipos de assédio abordados, dentre outros:

1. Assédio moral: Inclui comportamentos como humilhação, intimidação, críticas constantes e desvalorização do trabalho de alguém. Pode ser perpetrado por superiores, colegas ou subordinados.
2. Assédio sexual: Envolve comportamento indesejado de natureza sexual, incluindo piadas, comentários, toques inapropriados ou propostas indecentes.
3. Assédio discriminatório: Baseia-se em características pessoais, como gênero, idade, raça, religião, orientação sexual, deficiência, entre outros.
4. Cyberbullying: Uso de tecnologias digitais para intimidar, humilhar ou atacar alguém.
5. Assédio vertical descendente e ascendente: O descendente ocorre quando um superior assedia um subordinado, enquanto o ascendente acontece quando um subordinado assedia um superior.

Impactos na saúde mental:

• Estresse e ansiedade: O assédio pode causar níveis elevados de estresse e ansiedade, afetando a capacidade do indivíduo de trabalhar eficientemente.
• Depressão: A exposição contínua a ambientes de trabalho tóxicos pode levar à depressão.
• Baixa autoestima e confiança: O assédio moral e discriminatório, em particular, pode diminuir a autoestima e a confiança.
• Problemas físicos: O estresse crônico relacionado ao assédio pode se manifestar fisicamente, com sintomas como dores de cabeça, problemas gastrointestinais, entre outros.

Como identificar:

1. Observar: Prestar atenção em mudanças no comportamento dos colaboradores, como isolamento, redução do desempenho ou relutância em interagir com certas pessoas.
2. Escutar e validar: Encorajar um ambiente onde os colaboradores se sintam confortáveis ​​para falar e garantir que as queixas sejam levadas a sério.
3. Avaliar: Identificar se a cultura da empresa está permitindo ou ignorando comportamentos abusivos.
4. Treinar e conscientizar: Educar os colaboradores sobre o que constitui assédio e como relatá-lo.
5. Monitorar: Em casos de cyberbullying, monitorar as comunicações digitais da empresa, para identificar comportamentos abusivos.

Abordar esses diferentes tipos de assédio e entender seu impacto é vital para criar um ambiente de trabalho seguro e saudável. As empresas devem se esforçar para identificar e mitigar qualquer forma de assédio afim de proteger a saúde mental e emocional de seus colaboradores. Criar um espaço de trabalho onde todos se sintam seguros e respeitados não só melhora o bem-estar dos funcionários, mas também aumenta a produtividade e a satisfação no trabalho. É importante lembrar que um ambiente livre de assédio beneficia toda a organização, contribuindo para uma cultura corporativa positiva e sustentável.

8- O “bullying no trabalho” se diferencia de outros tipos de assédio? Qual seu impacto nas organizações?

O “bullying no trabalho” é uma forma de assédio que possui características distintas de outros tipos, como o assédio sexual ou discriminatório. Enquanto o assédio sexual é definido por comportamentos de natureza sexual indesejados e o assédio discriminatório é baseado em preconceitos em relação a características pessoais (como raça, gênero, idade), o bullying no trabalho é caracterizado por comportamentos abusivos que podem incluir intimidação, humilhação, depreciação, entre outros, mas que não se enquadram necessariamente em discriminação ou sexualidade.

Diferenciação do bullying:

• Natureza: O bullying no trabalho é frequentemente geral em sua natureza, não se concentrando em características pessoais ou sexuais da vítima.
• Persistência e padrão: Costuma ser um padrão persistente de comportamento negativo e prejudicial, ao invés de um ou dois incidentes isolados.
• Poder e controle: Muitas vezes envolve o abuso de poder ou a criação de um ambiente de trabalho hostil.

Impacto nas organizações:

1. Redução da produtividade: O bullying pode levar a uma diminuição da motivação e da produtividade dos funcionários, pois eles podem se sentir desvalorizados ou intimidados.
2. Aumento do absenteísmo e rotatividade: Vítimas de bullying frequentemente se ausentam do trabalho devido ao estresse e podem acabar deixando a empresa, aumentando a rotatividade.
3. Clima de trabalho negativo: O bullying cria um ambiente de trabalho tóxico, afetando não apenas as vítimas, mas também os colegas que testemunham esses comportamentos.
4. Problemas de saúde mental: Pode levar a problemas de saúde mental, como depressão e ansiedade, não só para a vítima, mas também para outros colaboradores afetados pelo ambiente negativo.
5. Impacto na imagem da empresa: A reputação da empresa pode ser prejudicada se o bullying no local de trabalho for percebido como um problema não resolvido ou ignorado pela gestão.
6. Riscos legais: As empresas podem enfrentar ações legais ou reclamações trabalhistas relacionadas ao bullying, especialmente se não houver políticas claras ou mecanismos de resposta para lidar com esses problemas.

Para mitigar o bullying no local de trabalho, as organizações devem promover uma cultura de respeito e inclusão, implementar políticas claras contra o bullying, realizar treinamentos regulares e estabelecer procedimentos confidenciais para relatar e investigar reclamações. Além disso, é crucial que a liderança demonstre um compromisso claro com a prevenção do bullying e a criação de um ambiente de trabalho seguro e saudável.

9- Você também atua como mentora. Qual o papel fundamental de uma mentora que trata sobre assédio no trabalho? 

Como mentora especializada em assuntos relacionados ao assédio no trabalho, um dos papéis fundamentais é preparar novos profissionais para atuarem como palestrantes e treinadores nessa área. Este processo envolve várias etapas cruciais:

1. Conhecimento técnico e legal: A mentoria começa com a garantia de que os novos profissionais possuem um entendimento profundo das leis e regulamentos relacionados ao assédio no ambiente de trabalho. Isso inclui conhecimento sobre as diferentes formas de assédio, direitos dos empregados, responsabilidades dos empregadores e as consequências legais do não cumprimento.
2. Desenvolvimento de habilidades de comunicação: É essencial que palestrantes e treinadores possam comunicar informações complexas de maneira clara e acessível. A mentoria deve focar no desenvolvimento de habilidades de apresentação, retórica e empatia para engajar efetivamente o público.
3. Capacitação em técnicas de ensino e treinamento: Preparar esses profissionais com metodologias eficazes de ensino e treinamento, incluindo como criar e conduzir workshops interativos, seminários e sessões de treinamento que sejam informativos e envolventes.
4. Sensibilização para diversidade e inclusão: Uma compreensão profunda sobre como questões de diversidade e inclusão se entrelaçam com o assédio no local de trabalho é crucial. Os treinadores devem estar preparados para abordar essas questões de maneira respeitosa e informada.
5. Desenvolvimento do material de treinamento: Orientar na criação de materiais de treinamento eficientes, como manuais, apresentações e estudos de caso, que sejam informativos e adaptáveis a diferentes públicos e culturas organizacionais.
6. Gestão de discussões sensíveis: Treinar os profissionais sobre como gerenciar discussões sobre assédio, que podem ser emocionalmente carregadas e desafiadoras. Isso inclui habilidades para facilitar conversas difíceis, manter a objetividade e oferecer apoio quando necessário.
7. Prática e feedback: Fornecer oportunidades para prática, seguidas de feedback construtivo. Isso pode incluir simulações, apresentações de teste e análise de cenários reais.
8. Atualização contínua: Incentivar a atualização contínua sobre as tendências, pesquisas e mudanças legislativas relacionadas ao assédio no trabalho.
9. Ética e responsabilidade profissional: Enfatizar a importância da ética e da responsabilidade profissional, especialmente no tratamento de informações sensíveis e na interação com indivíduos afetados pelo assédio.

Preparar profissionais para atuarem como palestrantes e treinadores no combate e prevenção ao assédio é um processo que exige dedicação e um compromisso contínuo com a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal. A mentoria nesse contexto é fundamental para assegurar que os novos profissionais estejam equipados com as habilidades, conhecimentos e sensibilidades necessárias para fazer uma diferença positiva nas organizações e na vida dos indivíduos afetados pelo assédio no trabalho.

10- Como empresas podem lidar com casos de assédio moral para evitar prejuízos à reputação?

Empresas podem lidar com casos de assédio moral de maneira eficaz para evitar prejuízos à sua reputação seguindo várias etapas estratégicas:

1. Políticas claras e comunicadas: Estabelecer e comunicar políticas claras sobre assédio moral, incluindo definições, consequências e procedimentos de denúncia. Essas políticas devem ser integradas à cultura da empresa e reforçadas regularmente.
2. Treinamento e conscientização: Realizar treinamentos regulares para todos os funcionários e gestores sobre o que constitui assédio moral e a importância de um ambiente de trabalho respeitoso. Os treinamentos devem incluir cenários práticos e discussões sobre como lidar com situações de assédio.
3. Canais de denúncia seguros e anônimos: Proporcionar canais seguros, acessíveis e anônimos para que os colaboradores possam relatar incidentes de assédio moral sem medo de retaliação.
4. Resposta rápida e apropriada: Garantir que todas as denúncias sejam tratadas rapidamente e de maneira justa. Isso inclui a realização de investigações imparciais e a aplicação de medidas disciplinares quando necessário.
5. Apoio às vítimas: Oferecer apoio adequado às vítimas de assédio moral, incluindo recursos de aconselhamento e suporte emocional.
6. Transparência e comunicação: Ser transparente nas comunicações internas e, se apropriado, externas sobre como a empresa lida com casos de assédio moral, respeitando a privacidade e a confidencialidade dos envolvidos.
7. Liderança engajada e responsável: A liderança deve demonstrar um compromisso claro com a prevenção do assédio moral e ser um exemplo de comportamento respeitoso e ético.
8. Monitoramento e avaliação: Monitorar regularmente o ambiente de trabalho e avaliar a eficácia das políticas e procedimentos para prevenir e lidar com o assédio moral.
9. Melhoria contínua: Estar aberto para revisar e ajustar as políticas e práticas com base nas respostas dos colaboradores e nas tendências identificadas.
10. Responsabilização: Garantir que todos, independentemente da posição, sejam responsabilizados por suas ações. Isso inclui consequências apropriadas para os agressores.

Ao adotar estas medidas, as empresas não apenas protegem seus colaboradores contra o assédio moral, mas também fortalecem sua reputação como um local de trabalho seguro e respeitoso. Essas ações demonstram um compromisso com valores éticos e com o bem-estar dos funcionários, aspectos cada vez mais valorizados por clientes, parceiros de negócios e talentos potenciais.

(Continua na parte 2…)