Palestras de Sucesso Entrevista Janaina Yara Augusto

1- Palestrante Janaina Yara Augusto, antes de mais nada, queremos agradecer pela sua atenção em atender a equipe da Palestras de Sucesso e por compartilhar conosco e com os leitores, seus conhecimentos.

De início, conte pra gente, como você observa o papel das mulheres no mundo corporativo em geral, seja ocupando cargos de liderança, seja criando soluções inovadoras, bem como no empreendedorismo?

Quero começar essa resposta com um dado, uma pesquisa realizada pelo Distrito em conjunto com a B2Mamy e a Endeavor, divulgada ano passado, apontou que de 13 mil startups brasileiras, menos de 5% são fundadas por mulheres e essa ainda não é a parte mais alarmante desse resultado.

Quase metade das entrevistadas relataram que foram questionadas por possíveis investidores se tinham conhecimento técnico na área, 30% questionada se é mãe e MAIS DA METADE se teriam condições de conduzir os negócios.

A mulher pode empreender? Pode sim, mas o que se espera é que ela tenha um negócio pequeno, algo simples.

Quem perde? O ecossistema como um todo. Não gosto daquela ideia de “homens são assim, tem essas características e mulheres tem tais características”, não vejo que as pessoas se enquadram em padrões dessa forma, mas todos temos experiências de vida diferentes, todos enxergamos o mundo de formas diferentes.

Se eu tenho uma maioria na liderança muito semelhante, como fica a diversidade? Sem a diversidade perdemos o poder criativo do grupo, a possibilidade de inovar cada vez mais.

No mundo corporativo todos exercem papéis importantes, todos tem muito a contribuir, então por qual motivo ainda nos deparamos com a diferença? Por qual motivo a mulher precisa sempre estar provando algo?

Muito se fala na diversidade, equidade de gênero, mas na prática ainda estamos distantes de uma verdadeira reparação histórica.

2- Liderança é um dos temas que você aborda com maestria em suas palestras. Uma das perguntas que sempre ouvimos por aqui, é a seguinte: um líder nasce pronto ou ele pode ser formado? Qual a sua visão acerca do tema?

Já ouvi muito alguém se referindo a uma criança com a frase “esse(a) gosta de mandar desde cedo, nasceu para ser chefe”, hoje sabemos que esse conceito de chefe já não funciona mais, o chefe que pensa “eu mando, você obedece”.

Se pensarmos que o líder nasce pronto e temos essa mudança das características de um líder (antes o chefe era aquela figura que falava alto, o “soberano”, que não ouvia ninguém), como ficaria isso? Como essas características se atualizariam, “eu não era um líder nato 10 anos atrás, mas agora sou?”. Para mim isso não funciona.

No desenvolvimento do líder é preciso verificar as qualidades que o profissional já possui e aquelas que precisa trabalhar. Todos temos qualidades, características, vivência ou algum conhecimento que facilitará o desenvolvimento e os desafios da liderança, outras características necessárias certamente terão que ser trabalhadas.

Uma pessoa pode se comunicar muito bem, ter uma comunicação assertiva, mas ser péssimo ao lidar com conflitos, por exemplo.

O líder pode e deve ser formado, além disso deve estar sempre em construção, as pessoas mudam, as dinâmicas mudam, as relações mudam. O líder precisa buscar as melhores formas de interagir com o grupo, reagir aos inputs e sempre trabalhar tudo aquilo que está acontecendo dentro dele.

3- Ainda na temática da liderança, a liderança inclusiva é apontada como uma soft skill crucial no ambiente corporativo, no sentido de contribuir essencialmente para otimizar a performance da equipe. Pensando nisso: quais os pilares da liderança inclusiva?

– Conhecer os seus vieses, ou seja, tomar consciência daquilo que muitas vezes passa desapercebido. É necessário saber quais são os próprios vieses inconscientes e ser muito humilde nessa autoanálise.

– Fortalecer a inteligência cultural, o conhecimento em si e ser adaptável com relações e diferentes culturas, estar aberto ao novo.

– Ser o guardião de uma cultura que prioriza o respeito, deixando claro as regras não escritas e cuidando para que pequenas agressões não passem desapercebidas. Promovendo também o chamado para que todos reflitam sobre os próprios vieses, o senso de equipe. Dar voz aos liderados.

– Enxergar que cada membro da equipe é único, evitar rótulos, crenças de quem são as pessoas com base em apenas uma característica.

– Empatia (lembrando que empatia não é “se colocar no lugar do outro”).

– Comunicação e escuta

de que forma ela contribui efetivamente para o trabalho em equipe e melhora do clima organizacional?

Uma liderança inclusiva faz com que todos se sintam parte importante do grupo, se sintam respeitados, todos tem voz, se sentem acolhidos, com isso criam-se laços, surge o desejo e até a responsabilidade em colaborar com aquele grupo.

qual o primeiro passo que um líder deve dar, rumo a atingir o objetivo de ser um líder inclusivo?

Se conhecer. Entender as próprias crenças limitantes, os vieses inconscientes. Quando nos libertamos dessas certezas enraizadas em nossa mente ficamos abertos a entender e aceitar quem realmente é o outro. Saio da zona de preconceitos (que muitas pessoas pensam que não tem).

quais as diferenças entre liderança humanizada e liderança inclusiva?

Um líder humano está mais focado na qualidade das relações, ele está preocupado com os números, com o resultado? Claro! Mas o resultado é conquistado com as pessoas trabalhando em um clima de colaboração, respeito, não em um clima tóxico, o líder humano potencializa a equipe, trabalha com a equipe, sai daquela zona de “eu mando, você obedece” (que pode funcionar, mas não se sustenta).

O líder precisa entender de gente, comportamentos, habilidades e diferenças. Precisa abandonar preconceitos, respeitar e valorizar a história de cada um.

Eu particularmente não consigo imaginar uma liderança humanizada que não é inclusiva, quando deixo de incluir qualquer minoria, quando faço qualquer distinção devido a uma característica daquele individuo, eu deixo de ser verdadeiramente humano.

4- A saúde mental é um assunto que ganhou mais força no mundo empresarial, sobretudo em decorrência da pandemia e questões ligadas à produtividade, performance, home office e necessidade de isolamento social.

É notório que muitos profissionais, além de se sobrecarregarem, lidam hoje com sequelas de todo esse período, no mínimo, inusitado da nossa história. Sendo assim, quais dicas você daria para os gestores cuidarem da questão da saúde mental dos funcionários da empresa? De que maneira a empresa pode oferecer o suporte necessário ao colaborador, independentemente da função ou cargo?

Durante esse período as necessidades básicas de qualquer ser humano foram colocadas em risco, com isso o clima de insegurança se instalou em todos os lugares.

Para mim existe uma regra básica que é: “Para olhar para o outro eu preciso olhar dentro mim”, o gestor também precisa olhar para dentro e cuidar da própria saúde mental. O clima de insegurança que comentei atingiu muita gente, senão a todos, se o gestor está com aquela ideia de “deixa que eu me cuido depois”, esquece, em algum momento o corpo pede socorro.

A proximidade do gestor com a equipe é essencial, escutar, entender as dores de cada um, as inseguranças, promover o diálogo, um ambiente de colaboração para que as pessoas possam se reaproximar e interagir, trazendo de volta (ou até criando) o senso de grupo.

Seja transparente, fale, não se feche, pelo contrário, esse é o momento de estar mais próximo de todos. Acolha as pessoas, veja que aqui eu digo PESSOAS, não colaboradores, porque é importantíssimo que você se conecte com o ser humano ali, tire um momento para ter conversas que a pessoa se sinta confortável para falar sobre coisas além da empresa e do trabalho, MOSTRE SUA VULNERABILIDADE, além de ajudar você isso conecta, fortalece relações.

A empresa pode (e na minha visão) DEVE promover conversas sobre temas relacionados à saúde mental, ansiedade, depressão, burnout deve deixar de ser um tabu, facilite encontros voltados a ensinar práticas de meditação, mindfulness, técnicas de relaxamento, fale sobre alguns sintomas que servem de alerta para que a pessoa peça ajuda, facilite essa ajuda disponibilizando profissionais qualificados.

Além de ajudar os colaboradores, isso também mostra que a empresa se preocupa com eles, o que dá uma sensação de segurança e de acolhimento.

5- O fenômeno do turnover é uma realidade em uma parcela considerável das companhias. Quais ações e medidas o setor de RH pode adotar, no sentido de minimizar essa alta rotatividade de funcionários, que, como sabemos, traz ônus para a empresa?

Primeiro é importante verificar se se trata de algo pontual, uma equipe ou setor que puxa a média para cima, o que demandaria uma análise e estratégia diferente, ou se é algo que atinge a empresa como um todo.

Identificado que não é pontual, é essencial que inicie uma estratégia para melhora do clima organizacional, do básico (os colaboradores têm os equipamentos básicos para executar um bom trabalho?) passando por programas de bem-estar, programa de benefícios etc., até o acompanhamento constante através de pesquisas. A mudança deve ser perene.

Os colaboradores da empresa recebem treinamento e são desafiados no desenvolvimento profissional? Quando estagnados, os colaboradores tendem a se desmotivar, quando percebem que a empresa não investe neles, quando sentem que estão despreparados e percebem o desinteresse da empresa em prepará-los.

Como está o salário perante o mercado? E o plano de carreira? Aliás, ele existe? Ofereça um salário competitivo e um plano de carreira com regras claras, que não gere dúvidas.

6- Muitos profissionais de alta performance relatam como principal dor, o fato de “patinar” em sua carreira, correndo sem sair do lugar. Você acredita que ao chegar nesse ponto, é o momento de buscar a reinvenção profissional, mudar de carreira? Qual orientação você daria para alguém que relatasse essa condição?

A reinvenção profissional não implica necessariamente na mudança de carreira. A reinvenção surge como um divisor de águas para aqueles que querem alavancar sua carreira, atingindo resultados diferentes, sem precisar mudar de profissão.

Muitos profissionais que me procuram relatam essa dor: fazem a mesma atividade, estão na mesma posição há anos e não conseguem uma promoção, não recebem um novo desafio, como se estivessem esquecidos ali.

Quando questiono o que já fizeram para mudar essa situação as respostas são parecidas: “pedi um feedback para meu chefe”, “fiz um curso de atualização”, “espero ser reconhecida(o)”, entre outras.

ÓTIMO,

Mas pediu um feedback e falou sobre sua intenção e tudo que tem a oferecer para aquela posição, caso seja escolhido? Falou um pouco sobre suas ideias? Sobre sua experiência?

Fez um curso de atualização e aplicou o que aprendeu? Fez algo para mostrar esse aprendizado ou só colocou no currículo com a certeza que seu chefe vai acabar olhando?

Espera ser reconhecida(o) mas o que faz para se destacar? (cumprir o horário, prazos, etc. faz parte do seu trabalho, o que te destaca é aquilo que você faz de diferente, algo que vai além do básico)

Pare para pensar e responda honestamente:

O que você está fazendo de diferente daquilo que faz há tanto tempo?

Se você sempre faz a mesma coisa, terá sempre o mesmo resultado!

Mude sua atitude, como você faz sua entrega e fique atento aos resultados, a resposta de cada ação. A mudança deve ser algo consistente (se você muda por apenas 1 dia pode mostrar que está apenas tendo um dia bom, uma semana boa, se essa mudança é consistente aí sim tenho um profissional reinventado).

Seja resiliente na mudança (e aqui faço um parêntese porque vejo muita gente pensando que resiliência é a capacidade de “apanhar” e seguir em frente, isso quem faz é lutador de boxe, resiliência é sua capacidade de adaptação, a rapidez com que você se recupera quando algo não sai como esperado), teste, veja o resultado, percebeu que algo não foi positivo muda de estratégia rapidamente ou adequa algum ponto e segue no objetivo.

Trabalhe o autoconhecimento, perceba suas qualidades e pontos a desenvolver, eu só sei o que tenho a oferecer se sei aquilo que tem dentro de mim, só busco o desenvolvimento daquilo que sei que não tenho.

Quando percebo quem sou consigo olhar para os outros e perceber as qualidades deles, saio daquela zona do achismo e consigo identificar quais habilidades meu colega tem que podem ter contribuído com a promoção que recebeu, aí consigo fazer uma reflexão se preciso desenvolver essas habilidades em mim.

Veja, é muito mais palpável eu ter um modelo que chegou no lugar que quero chegar e usar como inspiração, mas atenção, INSPIRAÇÃO, não cópia, a cópia pode levar a frustração (não somos e não conseguiremos ser uns idênticos aos outros), me inspiro sem perder a autenticidade

É com o autoconhecimento que consigo perceber quais habilidades que me diferenciam dos demais, com esse conhecimento posso traçar estratégias para me destacar.

Perceba como estão suas relações dentro e fora da equipe, como você é visto pelos demais? Você interage apenas de uma maneira superficial ou muito descontraída com os demais? Ou sequer interage? Cuide dessas relações, é uma ótima oportunidade para mostrar suas soft skills.

Por último não esqueça, tenha um objetivo claro. Não serve qualquer posição, não serve qualquer atividade. Saiba o seu valor e trabalhe para que seja reconhecido.

7- Janaina, conta pra gente: quais os principais sinais da síndrome da impostora? Como identificar, quais suas consequências e o que pode ser feito para solucioná-la?

Em primeiro lugar, precisamos entender que a Síndrome da Impostora não é uma doença, algo que tem ali os sintomas, você toma a medicação por um período e pronto, ela é uma autopercepção nossa, mas que também tem muitos contextos culturais e sociais interligados.

Ela pode surgir em diferentes momentos de vida, pode ser acionada por gatilhos pessoais, enfim, é algo interno, mas que não deveríamos ter medo ou vergonha de falar.

O conceito de síndrome ou “fenômeno do impostor” (sendo importante ressaltar que embora leve o nome de “síndrome” ela não é uma doença, uma fraqueza) surgiu em um artigo publicado em 1978 por 2 psicólogas.

No artigo elas trouxeram que “Apesar das qualificações alcançadas, das honras acadêmicas e dos altos resultados em testes padronizados, do reconhecimento e elogios profissionais por parte de colegas e respeitadas autoridades… (elas) não têm a sensação íntima do sucesso. Consideram-se “impostoras”.

E prosseguem explicando que essas mulheres acham que só alcançaram o sucesso devido a erros nos processos de seleção ou porque alguém superestimou suas capacidades, quando não por outro fator estranho”. Apontam três características que definem a SI:

  1. A crença de uma pessoa de que os outros têm uma opinião exagerada sobre os talentos e capacidade dela;
  2. O medo de ser descoberta e desmascarada como uma farsa;
  3. A persistente atribuição do próprio sucesso a fatores externos, tais como a sorte ou o trabalho extraordinariamente duro.

Isso já nos dá uma visão do que seria a SI, mas trazendo para nossa rotina identificamos situações como:

– foco naquilo que saiu errado ao invés de olhar tudo que deu certo;

– pensamento que qualquer um faria o que você fez;

– pensa que algo só tem valor se for difícil (e quando consegue pensa que nem foi tão difícil assim, acha que não merece carinho, amor, amizade se não tiver batalhado para conseguir);

– acha que nunca faz o suficiente (cria expectativas surreais);

– valoriza a sensação de impostora (“não vou conseguir mesmo”, afinal, se não der certo não vai doer tanto, você “já imaginava”);

– se ocupa demais em sentir (ficando sem energia para executar as coisas, ao imaginar que não consegue acaba nem tentando);

– só aplaude os outros e nunca as próprias conquistas.

Esse ciclo pode levar a manifestação de comportamentos como:

– trabalho excessivo (tenho que trabalhar muito para ser boa> trabalho muito> tenho sucesso> desvalorizo meu próprio sucesso pensando que “foi fácil”> trabalho muito… entrando em um ciclo de esgotamento);

-“sombra” (adulação intelectual onde acaba copiando, repetindo as opiniões de pessoas que acredita terem algo que lhe falta);

– busca impressionar um “mentor” (se conseguir impressionar uma pessoa, aquela pessoa que admiro, acredito que tenho sucesso);

– perfeccionismo (tem que fazer TUDO direito);

– sabota as realizações (“nada demais”);

– autoboicote (já tem a desculpa pronta para o fracasso) e procrastinação.

Quando questionamos nossa capacidade procrastinando, escondendo nossas ideias ficamos em uma zona onde nos sentimos seguros, fazemos de tudo para não errar, o problema é que com isso eu não me lanço na zona de aprendizado.  Estamos em constante processo de aprendizagem e nesse processo a gente vai errar!

E a riqueza do erro é quando entendemos qual a lição aprendida para que possamos dar o próximo passo. Aceite que você, como todo o mundo, não nasceu pronto! Aceite a sua própria vulnerabilidade, você pode falar “eu não sei”, você pode pedir ajuda, sem ficar dependente da opinião, da validação do outro. Errou? Pare para refletir qual o aprendizado e leva esse aprendizado

A reflexão que todos precisamos fazer no momento que esse pensamento impostor surge é entender de onde surgiu, é tentar responder perguntas internas, não tem receita de bolo, “você se sente assim por causa disso”, esquece, é muito pessoal, são diversos fatores que misturados trazem essa dúvida da própria capacidade.

E o mais importante de você buscar entender isso dentro de você é realmente facilitar uma resposta, você tem uma razão para se sentir assim, mas se analisar com cuidado perceberá que muitas vezes tem mais razões para se sentir preparada.

Quando se sentir incapaz separe o fato, do seu julgamento sobre você e da realidade quanto a aquele fato. Quando fui promovida para gerente de departamento, por exemplo, imediatamente pensei que eu era a única candidata para vaga, esse foi meu julgamento em relação ao fato, mas se eu analisar mais um pouco, percebo que além de ter outras pessoas que poderiam ter sido promovidas no meu lugar ou a empresa poderia ter contratado alguém de fora, e analisando as minhas capacidades eu estava pronta, tinha a competência, já coordenava bem a equipe e estudava muito, veja eu sabia isso desde o início! Agora, o que faz mais sentido: o fato de não ter ninguém para aquela posição ou o de eu estar preparada?

Faça um registro de suas conquistas, por menores que pareçam. Construa um lugar de confiança daquilo que sabe, isso fortalece a musculatura interna e você acaba se sentindo cada vez mais confortável dentro das suas qualidades.

Quando você se encontra e se apropria das suas qualidades, você consegue aguentar as críticas externas com mais facilidade e responde as internas com mais agilidade. A voz da impostora deixa de ser uma inimiga e passa a ser um chamado para reflexão, porque ela pode te apontar para um lugar que você precisa desenvolver, sem essa análise, esse termômetro, a gente pode entrar em um lugar de constante incapacidade ou indisposição de reconhecer a própria ignorância ou falta de competência, que é o efeito Dunning-Kruger, mas aí já é outro assunto.

A síndrome é quando a pessoa está preparada para aquilo, mas sente que não é capaz, e aí ela trava, baixa a régua, não fala suas ideias, não aceita uma promoção ou algum momento de destaque e perde a ou as oportunidades.

Quem se esconde o tempo todo não consegue perceber também onde estão suas fronteiras, onde precisa desenvolver, é nessa fronteira, quando você consegue ultrapassá-la que você evolui como profissional, como pessoa, enfim. Reconheça suas fronteiras de desenvolvimento e invista nelas, competência você só desenvolve na prática.

8-  Motivar o time é para muitos líderes, um dos maiores desafios, embora muito se fale que ninguém é capaz de motivar ninguém.

O que você pensa sobre isso? Não caberia ao líder, criar situações para que os colaboradores se sintam motivados e como resultado disso, promover um ambiente mais propício à criatividade e inovação?

A motivação é um estímulo que leva um indivíduo a realizar determinada tarefa ou agir em direção a uma meta, o papel do líder é viabilizar esse caminho, possibilitando as condições necessárias para seu desenvolvimento. O líder não motivará alguém a ser criativo, ele promoverá o cenário ideal para que o potencial criativo daquele indivíduo entre em ação.

9- Por mais cautela que se tenha, o conflito uma hora ou outra poderá ocorrer, não é mesmo? Exatamente por isso, gestores e líderes precisam de um grande preparo para lidar com o problema e solucioná-lo com agilidade. De que maneira os setores de liderança na empresa podem realizar uma gestão de conflitos assertiva, no sentido de debater os temas conflitantes, promovendo a reflexão e transformando em aprendizagem para todos?

O conflito precisa deixar de ser visto como algo negativo, ele é um acelerador de mudanças. Quando percebemos o conflito como algo negativo, algo que temos que fugir, quando nos vemos em uma situação em que existe uma opinião divergente já remetemos a uma discussão, uma briga e nos preparamos para isso, já “levanto as minhas defesas” ou me preparo para o ataque.

Quando na verdade o que deveria ser feito é uma reflexão daquela situação, do fato em si, separando as emoções, julgamentos em relação a outra pessoa que é parte do conflito.

Quando estou em uma posição de mediador ou facilitador da transformação desse conflito, preciso fazer com que as partes envolvidas façam essa separação, escutem a situação sob o ponto de vista da outra pessoa e juntas comecem a identificar os interesses em comum, construindo uma solução (tudo isso pautado pelo respeito, claro).

No início da conversa deixo claro as regras básicas: enquanto um fala o outro não interrompe, falo sobre a situação sem julgar o outro e sem determinar como o outro deveria agir, e durante a conversa elaboro algumas perguntas abertas, convidando os envolvidos a reflexão e que percebam os pontos em comum.

10- Quais os benefícios de se investir numa soft skill apontada como das mais relevantes do cenário atual, Lifelong Learning?

Todas as áreas de conhecimento recebem novos inputs rapidamente, as dinâmicas mudam, você fez um curso há 10 anos atrás e trabalha na área, mas não buscou uma atualização, com certeza você perdeu algum conhecimento, alguma informação valiosa para sua carreira.

O profissional engajado com as mudanças no seu setor de atuação se diferencia à medida que domina novas técnicas e desenvolve novas competências.

Além disso, o lifelong learning auxilia na ampliação do networking e na preparação para o futuro.

11- Dentre as principais reclamações do mercado empreendedor, gestão de tempo e produtividade encabeçam a lista. Quais suas orientações para as pessoas que não conseguem definir prioridades e com isso, tornam-se cada vez mais improdutivas, apesar de terem bagagem, experiência e conhecimento avançado em suas áreas de atuação?

Pare para entender o que deve ser feito, o que faz daquilo uma prioridade? É uma prioridade para quem? Aquilo deve ser feito por mim ou pode ser delegado? Tem prazo (e de quem é esse prazo, eu que coloquei por que imaginei que conseguiria fazer?)? Vou obter algum retorno com aquilo e preciso desse retorno agora?

Reserve alguns minutos para refletir, mapeie, planilhe e coloque pesos para cada atividade, seja realista com seus prazos (será que consigo mesmo concluir essa atividade em 30 minutos ou preciso de 2 horas?).

Faça o que é mais importante no início do dia, não deixe para depois. Quando você concluir terá mais ânimo para seguir com outras atividades e normalmente não somos surpreendidos com tarefas extraordinárias no primeiro horário, o que dará tranquilidade. Quando deixamos para depois, as coisas se acumulam e perdemos o ritmo, ficamos com a sensação de que estamos atolados em tarefas que nunca terminam.

12- Hoje em dia, muito se fala sobre a arte de como encantar clientes, afinal, é muito mais vantajoso para a empresa, fidelizar seu respectivo público. Quais as técnicas mais inovadoras que você teve contato ultimamente, capazes de ajudar no tão desejado encantamento do cliente?

Percebo que a humanização é essencial e cada vez mais importante na fidelização e encantamento do cliente.

O cliente precisa confiar na marca, sentir que a empresa percebe suas necessidades e atende rapidamente quando necessário, sentir que ele é importante para empresa.

Para que isso ocorra a empresa precisa ter uma cultura voltada ao cliente, a experiência completa do cliente deve ser positiva, todos pontos de contato com o cliente devem gerar uma experiência diferenciada, onde ele seja ouvido e atendido, mostrar que cuido da empresa, que ele será recebido em um ambiente bem cuidado, que não tenha uma percepção negativa na estrutura, que os colaboradores que o… e se ele reclamar, toda equipe deve ter a capacidade de atender suas reclamações, que ouça e dê um feedback sobre suas sugestões (a reclamação deve ser tratada como aprendizado, não com medo)

Preciso conhecer quem é meu cliente, o que ele busca, para que eu consiga trazer o impacto, aquele momento “uau”, preciso saber como diferenciá-lo, mostrar que eu sei como diferenciá-lo.

Aprenda e atenda o cliente como ele gostaria de ser atendido (por exemplo, ele prefere atendimento virtual? Invista no digital.)

Busque sempre melhorar o atendimento oferecido durante toda venda. Isso dependerá de treinamento e da criação de hábitos capazes de simplificar a ação dos profissionais diante das mais variadas situações.

Invista em um bom software de CRM para monitorar o processo de negociação de cada cliente, tornando mais fácil oferecer o produto certo na hora certa para cada um em específico, além de ter insights do que está dando certo ou não e, assim, fazer ajustes nos pontos que precisam para melhorar o desempenho.

13- Comente pra nós um pouco mais sobre o conceito de Inteligência adaptativa.

É nítido que vivemos e fazemos negócios em um contexto de constante mudança. Com isso surge a necessidade de nos adaptarmos, saindo de um pensamento rígido, fixo, aprendendo a conviver com as mudanças e incertezas. Em um cenário incerto, não linear, complexo, em um nível corporativo, quem “sobrevive”? Aquele que se adapta às novas circunstâncias.

Einstein disse e Stephen Hawking já concordou que: a única noção válida de inteligência é aquela em que a capacidade de adaptação ao ambiente está presente. Assim, a pessoa inteligente é aquela que se adapta às mudanças do ambiente de forma inovadora.

A inteligência adaptativa integra todos os processos, conhecimentos, competências e aptidões destinados não só a enfrentar as mudanças, mas também a aproveitá-las para avançar com sucesso.

14- Você nos falou sobre algumas de suas referências. Pode comentar um pouco sobre cada uma delas, e os respectivos ensinamentos de cada uma para sua carreira e conhecimento?

-Simon Sinek

“100% dos clientes são pessoas, 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende de pessoas, não entende de negócios”. Para mim essa frase resume muito daquilo que eu acredito e que motivou a minha transição de carreira.

-Corporate Rebels

Conheci a Corporate Rebels há pouco tempo, eles têm uma visão inovadora de negócios, desafiando modelos ultrapassados de negócios.

-Neivia Justa

A Neivia chama a atenção para a ausência de mulheres em cargos de liderança nas empresas, faz provocações necessárias sobre a equidade de gênero.

-Carla Tieppo

Para mim a Carla é um dos principais nomes em neurociência do Brasil. Como me interesso muito e estudo o tema, ela é uma fonte de inspiração.

-Ana Fontes

A Ana Fontes é um dos maiores nomes quando falamos em empreendedorismo feminino, ela impulsiona outras mulheres dando todo suporte necessário.

-Jay Shetty

O Jay Shetty é um ex-monge, cujo o lema é “Tornar a Sabedoria Viral”, ele compartilha ensinamentos de uma forma muito leve em seu podcast.

15- Inteligência emocional e comunicação não violenta: como essas habilidades se relacionam e como tirar o máximo proveito delas para promover resultados, tanto no plano individual quanto coletivo?

Muitas pessoas têm a ideia de que a comunicação não violenta é falar baixo, pausadamente, que a CNV está relacionada apenas a maneira que eu interajo com o outro, mas é muito mais que isso. A CNV permite que façamos uma análise das nossas próprias emoções, ela permite um mergulho dentro de nós para que aí sim possamos nos relacionar com o outro.

É assim que a CNV e a inteligência emocional se conectam. Os cinco pilares da inteligência emocional, de acordo com Daniel Goleman, são autoconhecimento, autocontrole, automotivação, empatia e competências emocionais, a CNV permite que esses pilares sejam vistos e trabalhados de maneira integrada e desenvolvidos todos ao mesmo tempo.

16- Soft Skills , Human Skills,  Habilidades Comportamentais: quais você destaca como as mais necessárias para o profissional moderno?

Habilidades de comunicação, como comunicação assertiva, comunicação não violenta, escuta ativa são essenciais. Além como a inteligência emocional, habilidade para trabalhar conflitos, colaboração e liderança.

17- Gratidão imensa por toda sua paciência e generosidade em compartilhar seu tempo e saberes. O espaço a seguir é seu para deixar uma mensagem ao público que nos acompanhou até aqui.

Eu que agradeço a oportunidade. Uma mensagem que quero deixar é: Não deixe de investir em você, no autoconhecimento e desenvolvimento de habilidades. Lembre-se que você é humano, aceite suas vulnerabilidades e não deixe de aceitar a vulnerabilidade nos outros. Busque maneiras de fortalecer o lado humano das relações.

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