Palestras de Sucesso Entrevista Denise Salvador

1- Denise Salvador, antes de mais nada, seja mais que bem-vinda ao time de palestrantes que mais cresce no Brasil. É uma honra termos você conosco, na Agência Palestras de Sucesso! Para começarmos, há uma frase que diz que “Um bom líder faz com que membros o sigam.O líder excepcional faz com que as pessoas sigam uma causa.”

Como fazer a equipe remota seguir uma causa? Como ser um líder excepcional, acima da média?

O líder precisa confiar em sua equipe, envolvê-la nas decisões para que se percebam como parte do todo. E também estar disponível para o que for. E acima de tudo, dar sempre a direção.

Largar a equipe não é liderar. Eles podem se afogar…

Dê a direção e realize reuniões individuais para acompanhar, esclarecer e certificar-se de que o destino será alcançado. Quando falamos de equipes híbridas e remotas estes tópicos possuem uma dimensão diferenciada e mais destacada. Reuniões são imprescindíveis!

2-Qual é o grande desafio em transpor a vivência da cultura da empresa, para além das dos muros do escritório, do ambiente físico?  

A cultura de sua organização deve ser seu ponto de partida para tudo!

É através da vivência da cultura organizacional que estabelecemos o que é incentivado, desencorajado, aceitável ou proibido naquela organização. 

É a prática dos elementos que envelopam a cultura organizacional que traz impacto no engajamento, na produtividade, na inovação, cooperação interna, além de se tornar um norte em momentos de transformação, de crise ou de importantes tomadas de decisões.

Algumas dicas práticas que podem ajudar você são: crie um banco de dados virtual contendo informações sobre a empresa (fotos e história da empresa), os comportamentos esperados associados aos valores da organização além de atentar-se e manter continuamente presentes estes elementos associados ao seu discurso durante reuniões sejam estas informais ou celebrações.  

Também é durante essas interações entre todos que você percebe nas falas a aderência das ações de cada membro à cultura organizacional.

São excelentes oportunidades, aparentemente rotineiras, mas são propícios para reforçar valores, crenças e todos os elementos que compõem a cultura. 

Aproveite para dar feedbacks frequentes considerando a cultura organizacional, ajustando comportamentos que não estão aderentes aos valores e normas da organização. Considere estas ações a fim de garantir que o time esteja 100% aderente à cultura organizacional.

Você sempre será o mais influente conector entre a organização e os membros do time! Por isso é fundamental que a cultura de sua organização seja orquestrada por você ao longo das atividades e rotina do time virtual.

3- Denise, do alto do seu conhecimento, compartilhe conosco quais as principais competências e habilidades reveladas pelos membros de equipes virtuais de alta performance? Aproveitando, quais as soft skills que você considera fundamentais no ambiente corporativo atualmente?

As competências e habilidades exigidas no modelo remoto /híbrido são diferenciadas:  Perfil que facilmente se adapta a trabalho remoto: Mindset digital, Excelente habilidade para se comunicar em múltiplos canais.

Colaboração remota, Inteligência emocional, Autonomia e proatividade, Autodisciplina  e Automotivação.

4- De que forma é possível engajar equipes remotas/híbridas? Quais as principais dificuldades neste sentido? A base que sustenta o trabalho remoto/híbrido é a Confiança.  Sempre que membros atuam na configuração de trabalho remoto, se questionam sobre a “satisfação ” que devem dar à organização. Como podem mostrar aos líderes que estão fazendo as atividades? E como os líderes remotos sabem que sua equipe está trabalhando? 

A incerteza acaba levando a dois problemas muito comuns: os líderes acabam controlando e “micro-gerenciando” e os membros acabam trabalhando demais para provar que estão fazendo as tarefas.

O estilo de liderança “comando e controle” não deve ser aplicado na dinâmica de times remotos, visto que liderar comandando e controlando só trará estresse e desmotivação para a equipe.

5- Com a ocasião da pandemia, houve um processo de aceleração do Home Office e muitos líderes se viram, inicialmente, um tanto quanto perdidos sobre saber exatamente como liderar equipes em Home Office. Hoje, com o cenário mais “estabilizado”, percebemos que muitas empresas mantiveram este modelo de trabalho. Muitas outras, partiram para o híbrido, enquanto algumas preferiram a forma presencial. Recentemente, algumas declarações do empreendedor Elon Musk, geraram um acalorado debate, sobretudo em redes como o LinkedIn. Musk se mostra muitas vezes crítico ao trabalho remoto. 

O que você pensa sobre essa questão? Cada caso é um caso, ou de fato, todo tipo de empresa e organização deveria investir no formato híbrido e remoto?

Considerando o intenso movimento de mudança em que estamos passando, assim chega em caráter de urgência o momento de considerar os colaboradores das empresas como sendo efetivamente  as pessoas chaves para tomada de decisões sobre como deve ser o novo modelo a adotar em sua empresa!

E, portanto, é fundamental convidá-los para esta co criação única. Sim, co criar! Pois praticar o mesmo modelo que o seu concorrente aplica pode não ser a melhor solução.

O modelo de trabalho que é aderente para uma empresa pode não ser adequado para a outra organização. Afinal, o propósito, a cultura de cada organização também são únicos. 

E não precisamos aguardar o momento de pedido da demissão destes talentos para realizar entrevistas de desligamento e capturar os motivos da evasão. 

Estas entrevistas devem acontecer dentro do fluxo do processo de mudança- ou seja, agora!  E algumas perguntas que precisam fazer parte desta entrevista são: Como estão se sentindo com o novo modelo que está sendo implementado?  

Que acordos ainda precisamos fazer para o trabalho fluir? Que ajustes no time ainda precisamos realizar para o trabalho fluir? 

Como está sendo a nova experiência de trabalho para os colaboradores? Como o trabalho era feito antes x como o trabalho pode e deve ser feito agora? 

Há processos que ainda fazem sentido?  Que trabalho e outras atividades são realmente mais bem executadas no escritório? Onde ainda precisamos mudar para o trabalho fluir ainda melhor no formato híbrido/remoto/presencial?

Ouça e considere o que os talentos trazem. O diálogo é fator chave para o sucesso e retenção.

6- Muito tem se falado sobre o tema Saúde Mental em ambientes de trabalho remoto ou híbrido. Quais práticas a liderança deve adotar para contribuir com a Saúde Mental do time que atua neste formato de trabalho?

O modelo remoto/híbrido traz  bastante impacto na saúde mental: os colaboradores que atuam neste modelo possuem forte incapacidade de desconectar-se do trabalho, há considerável número de relatos de excesso de trabalho e consequentemente o Brasil está ocupando um dos top na Síndrome do Burnout.

E ainda adicionamos a isso o fenômeno Great Resignation que já chegou no Brasil: as pessoas estão se sentindo cansadas e sem propósito e estão deixando seus empregos, muitos sem outro na mão.

O líder precisa estar atento à saúde mental de seus colaboradores, começando pelo exemplo!

E também incentivar o equilíbrio e bem-estar de suas equipes híbridas! E por último: observar os gatilhos !!! Observe se há membros do time com excesso de projetos, atividades, prazos curtos…

Atentar-se a este tópico é fundamental para um ambiente feliz e saudável.

7- Numa escala de 1 a 10, qual a importância do Mindset Digital para uma carreira bem-sucedida? Como a empresa pode incentivar essa mentalidade em seus colaboradores?

Para atuar como líder virtual, o primeiro passo é aceitar o fato de que liderar remotamente requer liderar de forma diferente do que fazia até então presencialmente. Antes, você achava que precisava VER a equipe trabalhando em seus postos de trabalho, em suas mesas…

E agora já não vê as pessoas… Por isto esta sensação de escuridão, de não saber se estão produzindo ou se estão com dificuldades.

Você se sente no escuro porque não vê as expressões faciais nas mesas, concentrados, sérios, satisfeitos, preocupados…E por isto, você precisa abandonar seus referenciais antigos e passar a focar em outros pontos…

Deverá passar a ter maior visibilidade sobre a performance do time, focando nas entregas e nos indicadores e claro, em como realizam estas entregas. 

Além disso, sua mente deve ter foco nas ferramentas digitais que darão apoio a produtividade da equipe e na gestão do time. Por isso, o MIndset digital possui importância 10 dentro da escala.

Só assim o líder alcançará a gestão e liderança de times virtuais com maior eficácia.

8- Durante uma entrevista, quais os principais aspectos os recrutadores devem considerar para contratar com assertividade, um profissional para atuar no trabalho híbrido e remoto? 

Sabemos que recrutar e selecionar demanda tempo do líder, mas não investir tempo neste tópico traz grandes impactos não só em custo de uma nova contratação, como também de tempo e esforço para orientar o membro que não possui as competências necessárias para alcançar a produtividade esperada. 

A dinâmica a ser aplicada para contratar novos membros para equipes virtuais é a mesma e não muda no universo digital. Mas, há sim, diferenças com relação a habilidades necessárias (skills), pois o membro fará parte de um ambiente diferenciado: o virtual. Por isto as perguntas a serem feitas na entrevista devem ser ajustadas.

Membros que fazem parte de equipe virtual e possuem boa performance compartilham as seguintes competências em comum: mindset digital, habilidades de comunicação, alto grau relacionado à inteligência emocional, capacidade de trabalhar de forma autônoma e resiliência para lidar com os imprevistos e desafios. 

Alguns exemplos de perguntas: 

  • Mindset digital: Como você vê estas constantes mudanças de tecnologias que nos deparamos? Quais as ferramentas que você utilizou nos últimos meses?
  • Habilidade para comunicar-se em diversos canais: Solicitar que simule um e-mail ou uma apresentação e a faça através das câmeras. 
  • Colaboração: atente-se como se relaciona com o entrevistador e pergunte sobre os projetos que entregou e como a colaboração permeou a entrega. 
  • Automotivação: Qual foi sua maior realização profissional ? Por que foi a maior? Como você a fez acontecer? Algum obstáculo? Como superou? Quais são as suas metas pessoais e o que está fazendo para alcançá-las? O que te motiva? Estas são algumas de muitas perguntas para capturar os comportamentos e habilidades de um membro que atuará  em times híbridos ou remotos

9-Um tema relevante é o Burnout, certo? Quais orientações você daria para um gestor ou líder de equipes híbridas e remotas, para administrar essa questão e evitar que seja algo comum e recorrente no ambiente de trabalho?

O líder deve estar bastante atento à síndrome que ocupa um dos top lugares em doenças ocupacionais atualmente.

A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho.

Mas também pode ser que você líder tenha membros da equipe que estejam trabalhando demais. Fique atento a alguns sinais como volume excessivo de entrega. Pode ser que você esteja sobrecarregando alguém. Observe os sinais de e-mails respondidos fora de horários e conexão 24h por dia…

Pode ser um indicador… Alinhe com a equipe o que você espera deles com relação a barreiras entre vida pessoal e profissional. Converse sobre como se sentem com relação ao trabalho e também sobre Burnout!!!!

10- Sabemos que para muitos líderes, dar feedback não é uma tarefa das mais simples. Quais os benefícios de um feedback assertivo e de que maneira realizar um feedback delicado, crítico, sem “ferir” o colaborador? 

“Uma das melhores coisas que você pode fazer por um membro é ajudá-lo a reconhecer como ele pode se aperfeiçoar” Wess Roberts, autor. 

E por isso o líder precisa estar atento aos frequentes feedbacks para os membros de sua equipe. Um excelente momento é na reunião semanal individual. O feedback deve ser orientado para aqueles comportamentos esperados deles e também as oportunidades para desenvolvê-los. Os membros precisam deste direcionamento sobre a performance deles para poder seguir com autonomia. 

E quanto ao feedback delicado, crítico, algumas vezes temos que dar um feedback bastante delicado a algum membro da equipe. E para estes assuntos delicados, o ideal seria fazer pessoalmente. Mas em equipes virtuais, você pode agendar uma reunião específica para tratar o assunto. Lembre-se sempre de adotar uma linguagem pacífica. Lembre-se de que ambos estão em busca de melhoria contínua.

11- Quais as principais métricas um líder pode lançar mão para mensurar sua performance? 

Líderes de equipes híbridas e remotas devem ter uma atenção especial a este importante elemento!  Será através da gestão de performance que você poderá saber como eles estão atuando: terá visibilidade das tarefas a serem cumpridas, prazos e consequentemente, entrega que precisa ser feito.

Acompanhar a performance dos membros do time, não só trará garantida de resultados como também apoia na construção das relações de confiança, já que traz um sentimento de que você está confiando neles para seguirem o caminho que deve ser percorrido e oferece direção e assistência durante o percurso.

Mas antes de tudo, é preciso considerar que o seu direcionamento a ser dado aos membros de sua equipe necessita ser sempre claro e específico. Considere os seguintes elementos para direcionar projetos, tarefas, atividades:

o que é esperado com relação a qualidade mínima da entrega, qual a tarefa que precisam cumprir, PROPÓSITO (O Por quê), como devem seguir , quando será entregue e por fim, quem está responsável por esta entrega.

Por isso, independentemente de sua equipe ser remota, híbrida ou presencial, deve-se estabelecer expectativas e metas associadas às métricas claras. Assim você terá parâmetro para mensurá-las e compartilhar com a equipe. 

Uma possibilidade para você, líder, quando estiver definindo métricas para sua equipe, é fazer um benchmarking com outras empresas do setor, para se basear e estruturar aquelas que forem aderentes ao seu time e negócio.

O foco nas métricas, permite, de forma objetiva, não somente medir o desempenho de um membro do time, mas também servir de apoio para a tomada de decisões. Há no mercado diversas ferramentas tecnológicas a seu favor. Que tal pesquisá-las?

12- Em seu interessante livro, “Liderança Remota”, há uma frase que diz: ‘A confiança é o elemento de maior impacto neste ambiente (remoto)”.

Quais caminhos percorrer para estabelecer um relacionamento de confiança entre o líder e o time, mesmo com a equipe atuando de forma remota, a distância? 

Como disse Stephen Covey :

“Confiança é a cola da vida. É o ingrediente essencial da comunicação efetiva. É o princípio fundamental que sustenta todas as relações”. 

E nesta linha, a Confiança também é a cola das relações no trabalho remoto/híbrido. E é esta confiança que alavancará resultados positivos na produtividade do trabalho remoto. E sim, é possível estruturar um alicerce de confiança, mesmo remotamente.

A construção é diária e consequência de comportamentos simples mas significativos entre a Liderança e Equipe. Líder, então tenha atitudes que apoiam a construção deste ambiente remoto! Seja transparente em suas opiniões e idéias, tenha respeito pelas ideias que o time traz, mesmo que você não esteja de acordo com as mesmas.

Demonstre sua vulnerabilidade. Dê autonomia ao seu time remoto.  Esta é uma forma de demonstrar que você confia nas atitudes e decisões que tomam diariamente.

13-  Conflitos na equipe: como o líder virtual deve agir?

E por se tratar de times virtuais/híbridos, temos um ponto diferenciado: devido ao fato de que a comunicação online potencializa o comportamento antissocial, há uma maior probabilidade destes se transformarem em conflito interpessoal, gerando um clima que muitas vezes necessita da interferência do líder.

E em outros, eles se resolvem entre eles e você vai saber somente depois que já passou… ou nem vai saber. Abaixo estão alguns pontos que podem  auxiliar no momento em que o conflito foi evidenciado no time, antes que façam maiores estragos nas relações:

-Faça reuniões com os membros do time para falar sobre o problema em evidência. Neste momento você poderá ouvir os sentimentos, percepções, emoções traduzidas pelo tom de voz e linguagem corporal. Lembre da câmera.

E então crie um espaço onde os membros possam discutir, concordando ou não uns com os outros.

-Lembre-se que o diálogo aberto e transparente na comunicação apoia na construção de ambientes de confiança e fortalecimento das relações. 

-A escuta ativa é fundamental neste momento de discussão sobre o conflito . Ouça.

-Observe quais foram os pontos que não foram entendidos, cheque o entendimento pois muitas vezes foram os que geraram conflitos. Esteja atento para reconhecer as emoções ocultas que podem estar presentes, minando conflitos futuros.

-Separe membros que simplesmente não conseguem se dar bem.

-E esteja ciente de que nem todos os conflitos podem ser solucionados.

14- Foi muito enriquecedor para nós e certamente, para nossos leitores, batermos esse papo, querida palestrante de sucesso, Denise Salvador! O espaço é todo seu para deixar uma mensagem final ao nosso público. Obrigado pela atenção e gratidão por compartilhar seus ensinamentos.

Independente do local em que trabalhamos, somos todos seres humanos, com sentimentos. O papel do líder é fundamental para trazer sempre dentro da equipe não somente o wi-fi tecnológico em ativação mas também o wi-fi emocional. São ambos que possibilitam um ambiente acolhedor, feliz e altamente produtivo! Obrigada pela oportunidade! Vamos juntos construindo este futuro do trabalho!

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