Palestras de Sucesso Entrevista Denise dos Santos- parte 2

12. Você acredita na delegação como um ato de confiança e valorização. Poderia nos dar exemplos de como essa prática pode ser efetivamente implementada nas organizações?

Delegar efetivamente é considerar que algo possa ser feito, porém não necessariamente do meu jeito (ou da forma que acho que deve ser feito), mas sim, do jeito (particular) da outra pessoa. É também abrir mão das certezas e das convicções, sabe? 

Abrir mão de que eu, como gestor, tenha todas as respostas e que o meu jeito de fazer é infalível. Abrir mão desse controle é antes de mais nada, abrir mão do que isso significa para o Ego ou para a estrutura psíquica de todos nós. Pode ser fácil ou não. 

Dependerá sempre do tipo de liderança ou de como o “sujeito” que lidera acredita na sua equipe, no seu trabalho, no seu próprio desempenho e em suas capacidades psíquicas.  

Há alguns que preferem fazer gestão à certa distância, permitindo autonomia ou negligência (quando em demasia), enquanto que para outros, delegar é tão difícil, que preferem carregar um mundo em suas costas, centralizando as tarefas e fazendo micro gerenciamento. Este da sobrecarga é um candidato em potencial ao stress e ao Burnout enquanto estafa de trabalho. 

O estilo de liderança sempre dirá sobre o sujeito que ocupa aquele lugar de liderar. Obviamente que esse estilo, invariavelmente é influenciado pela cultura organizacional e no contexto a qual estão inseridos. É como um match, sempre do interno com o externo. Do micro com o macro. 

Posicionando as pessoas em cadeiras adequadas e alinhadas com suas expectativas, a organização e a empresa ganhará tendo este contexto organizacional mais fluído e azeitado. Possibilitando que as pessoas fiquem confortáveis com seus modelos de liderança em convergência com a cultura organizacional. O que acontece muitas vezes, é o descasamento por falta de conversa, alinhamento de expectativas ou simplesmente, necessidade do organograma. 

As peças desse quebra cabeça nem sempre são posicionadas de forma a fornecerem um bom encaixe para ambos (pessoa e empresa), infelizmente. 

Já vi, por exemplo, uma empresa propor uma transição, ou melhor  “intimar” (ou seja, sem perguntar) para um gerente mais técnico operacional, uma cadeira de liderança em que ele seria gestor de um time de dez pessoas. Quando na verdade, esse gerente em específico, tinha a pretensão de uma carreira mais em T ou de especialista e não de um gestor de pessoas. 

Por outro lado, vi o contrário também acontecer. Um executivo, menos mão na massa e mais propenso à rede, ao capital humano e à delegação, ser “intimado” para uma posição totalmente operacional e de execução. 

Quando eu soube dessa movimentação, perguntei. 

Você vai falar para sua futura gestão, que o seu estilo de liderança é diferente do que esperam de você? 

Em muitos casos, corporativamente não há espaço ou abertura para esse tipo de alinhamento ou questionamento. 

As pessoas, os líderes e os gerentes são “postos”, conforme a necessidade do organograma e não necessariamente colocados à mercê e a serviço do seu desejo. 

Quanto maior a empresa, maior a dificuldade de alinhamento de expectativas e azeitamento do quebra cabeça. 

Mais uma vez, será uma aposta. De ambos os lados. 

Poderá dar certo e ser uma grata surpresa. 

Como poderá dar errado. Como muitas vezes dá. 

O que a empresa fará do recurso e da pessoa, quando a aposta não der certo, dirá muito de como a organização olha para os recursos humanos. 

É dessa aposta e dessa engrenagem, difícil, mas que acontece de forma habitual, que meu trabalho se concentra em ouvir e escutar. Pois tudo isso acontece no invisível das relações, nos bastidores, do sutil que é varrido debaixo dos tapetes e para o indigesto do não dito. 

13. Você teve um momento marcante de transição de carreira em 2019. O que a motivou a fazer essa mudança e como ela impactou sua trajetória profissional?

Se de um lado, o ambiente ou sistema corporativo não corrobora exatamente para total realização profissional, é também de responsabilidade da pessoa avaliar se a balança ou se o ônus e o bônus não está desbalanceado em demasia. 

 

A minha atuação profissional em grandes empresas sempre foi de BackOffice. Não que hoje não seja, também é. Porém é igual, de forma diferente. Entende? 

Hoje posso exercer de forma mais integral minha criatividade, meu protagonismo, minha subjetividade, mesmo que exerça ainda uma posição de conselho consultivo, de palestrante, de advisor, de treinadora e de até psicanalista. 

E devo lembrar, inclusive, que o meu rendimento financeiro, o tempo que dispenso para esse trabalho e  também a energia libidinal, é totalmente influenciado diretamente por esse conjunto de características que compõem a  minha personalidade. 

Perceber tudo isso foi e tem sido um momento marcante. 

Trabalhar com os grupos nas empresas é perceber, inclusive, que o “sonho” de um trabalho em carreira solo, não funcionará para todos. E que está tudo bem, que seja assim. 

Faz parte da fantasia de cada um, se imaginar em algum lugar em que a completude possa ser uma realidade e a frustração não exista. 

14. Sua palestra sobre “O campo da saúde mental no trabalho” aborda as doenças psiquiátricas como uma das maiores causas de afastamento do trabalho. Qual seria a primeira medida que uma empresa deveria tomar para começar a tratar esse problema?

Sei que termos como “adoecimento psíquico” ou ainda doenças psiquiátricas ainda carregam estigmas significativos, sobretudo no ambiente de trabalho. Há ainda muito preconceito para o tema da saúde mental. 

Em partes porque, dentre as especialidades médicas, a psiquiatria lida com aquilo que é intangível e subjetivo. 

A psicanálise também por sua vez, faz parte do que chamamos de “ciências humanas”, igualmente singular e não replicável. 

Costumo trazer para a perspectiva uma realidade mais prática. 

Entendível, por assim dizer, também para aqueles que possuem um pensamento mais cartesiano. 

Se o corpo humano e o conjunto de suas particularidades – incluindo a linguagem -, se para  esse lhe é atribuído muitas vezes, um potencial ou uma “engrenagem” quase sobre humana, sem defeitos ou com defeitos mínimos, como em uma máquina ou um carro, até as máquinas também vão precisando de manutenções diversas ao longo de sua depreciação ou ainda quando provocadas pelas intempéries de uso – ou de sua vida -.

Manutenção de quilometragem a cada 10 mil quilômetros, por exemplo. 

Por que não deveríamos imaginar que nossos afetos, nossas relações de troca no trabalho, a própria cultura organizacional e a história individual de cada um, por que desconsiderar que estes também não sofrem com as intempéries, com as frustrações, com as promessas e com os desentendimentos dos relacionamentos, dos engodos, dos desencontros do não dito ou ainda com mal dito nas organizações? 

Há uma frase do psicanalista falecido, Welson Barbato: “A psicanálise não é consertar e sim, consentir”  

Acredito que o primeiro passo que empresas deveriam tomar é considerar, ou seja, consentir, que as relações da qual ela estimula enquanto ambiente, que estas, precisam de manutenção. E para avaliar esse termômetro e a quantidade de quilômetro rodado é preciso ouvir as pessoas que são impactadas por esse contexto. Preferencialmente por alguém que não está mergulhado e contaminado por este mesmo ambiente. 

É preciso que haja uma ética de escuta para esse trabalho. 

15. No tópico de “Depressão: Doença ou Sintoma Social e Contemporâneo?”, você explora a necessidade de pertencer. Como as empresas podem criar um senso de pertencimento entre seus colaboradores?

Que o RH e o Endomarketing perdoem minhas colocações, mas preferencialmente sem a utilização de jargões de “vamos vestir a camisa”, quando no dia a dia, o clima que impera nos corredores beira mais a hipocrisia. 

A grande maioria das pessoas, sabe distinguir quando o discurso manifesto é verdadeiro. 

Quando eu falo que o futuro do trabalho já começou, parte do princípio de que as pessoas hoje esperam trabalhar em um ambiente mais transparente e onde sua opinião pode ser considerada de verdade e não somente na parede, como no quadro da Missão, Visão e Valores. 

O pertencimento vem do verbo, pertencer. Tem haver com ação e via de mão dupla e não o contrário. 

16. “Está tudo bem, não estar tudo sempre bem!” é uma mensagem poderosa. Como você aconselha as empresas a acolherem as vulnerabilidades dos colaboradores, mantendo a produtividade e o bem-estar?

A ideação suicida e a síndrome de Burnout têm crescido vertiginosamente. E a pessoa que atenta contra sua própria vida, não desiste de viver e sim, muitas vezes, não consegue enxergar uma luz no final do túnel para aquele sofrimento que tanto lhe assombra. 

Considerar que a vida não será linear como gostaríamos, que um dia pode ser melhor do que o outro e que há caminhos possíveis e alternativas a se construir para atravessar melhor esse túnel, tudo isso, apoiado e suportado com ajuda médica e psicológica, será uma via importante no acolhimento das nossas vulnerabilidades. 

O Burnout, por exemplo, normalmente é só a ponta do iceberg ou ainda a cereja do bolo. Por este motivo, é chamado de Síndrome. Não acontece de uma hora para outra. 

Acontece com uma sucessão de incontáveis negligências de cuidado consigo e no ambiente corporativo. 

Para ambos os lados dessa equação – para o sujeito e para a empresa -, é preciso delimitar linhas e limites simbólicos de respeito, acolhimento e para a “criação” de uma vida para além do trabalho e para além de uma única via de satisfação pessoal. 

Está tudo bem, não estar tudo sempre bem, é considerar que somos multifacetados. 

Quando o período no trabalho não está bom, como estão as outras esferas da minha existência? 

Para onde caminha o meu desejo? 

Deveríamos nos perguntar. 

17. A ciência da felicidade é complexa, especialmente no ambiente corporativo. Que estratégias você sugere para as empresas equilibrarem expectativas e realidade, promovendo um ambiente de trabalho mais feliz?

Sou um pouco menos positivista quanto ao conceito de felicidade. Felicidade não será uma constante como muitos imaginam.

É somente olhando para aquilo que nos falta, que o desejo pode enfim ser inaugurado e requerido. Diante disso, se para você, felicidade é não lhe faltar nada, devo lhe dizer que você não terá nem felicidade, tão pouco o desejo – ou o movimento ou ímpeto –  de construir alternativas para sua existência. 

Minha primeira estratégia para essas empresas, parte daí. Cuidado com falsas promessas ou cuidados com essas expectativas utópicas. 

O psicanalista falecido Contardo Calligaris, disse certa vez: 

“Não quero ser feliz. Quero ter uma vida interessante. 

Ter uma vida interessante significa viver plenamente. Isso pressupõe poder se desesperar quando se fica sem alguma coisa que é muito importante para você. É preciso sentir plenamente as dores: das perdas, do luto, do fracasso. Eu acho um tremendo desastre esse ideal de felicidade que tenta nos poupar de tudo o que é ruim.”

Não dá para se esperar que uma empresa ou uma organização que tem o propósito a reunião de pessoas e universos tão distintos, que esta não tenha que invariavelmente, olhar para seus lutos, seus fracassos, suas repreendas, suas dificuldades ou seu puritanismo. 

Se felicidade é subjetiva e a busca falível ao fracasso, isso não significa que as empresas não possam promover ambientes melhores, mais colaborativos e menos sintomáticos ou adoecidas. 

18. Sobre a construção de equipes humanizadas, qual é o principal desafio que as empresas enfrentam ao tentar integrar soft skills e hard skills no desenvolvimento de suas equipes?

Acredito que o maior desafio ainda é dar crédito à importância das habilidades empíricas, subjetivas e pessoais de cada um. 

O discurso ou o powerpoint aceita o diferente. Na prática, o ambiente ou a ambiência tenta expurgar ou excluir aquele que começa a destoar do restante ou da média de um grupo. 

O exemplo disso, são os afastamentos por diagnósticos clínicos por adoecimento psíquico e psiquiátricos por Burnout. A pessoa fica o tempo estipulado fora – para o alívio da organização -, nada ou pouco se faz no ambiente e finalizado o tempo devido, aquela pessoa deverá voltar para o mesmo ambiente que a adoeceu. Como se ela fosse a única responsável por adoecer ou “dar defeito”. 

19. “Respeito e Bom Senso é pra já!” destaca a importância da empatia e do respeito mútuo. Como as organizações podem efetivamente cultivar esses valores entre seus colaboradores?

Mais uma vez, respeitar é verbo de ação. E para ação é preciso prática. 

A entonação da voz por exemplo não é acertada logo de cara. É errando, corrigindo, lapidando, redimindo e praticando que ambientes melhores nascem ou são possíveis. 

Naturalmente vamos reproduzir aquilo que já conhecemos. Vamos trocando os personagens, mas atuando praticamente com os mesmos enredos. Assim também são as empresas. 

Sair do vórtice do conhecido e da síndrome de Gabriela, é muitas vezes, um exercício mútuo de práticas mais respeitosas e do status quo daquele modelo de organização. 

O início e quer a mudança é importante. Assim como em um processo de psicoterapia individual. 

20. A solidão sentida por líderes é um tema pouco discutido. Em sua opinião, como as organizações podem apoiar seus líderes nesse aspecto emocional, considerando a pressão e as expectativas colocadas sobre eles?

As empresas precisam estar atentas aos sinais que não são ditos. 

Além dos ritos convencionais e as enunciações, as pessoas – e os líderes -, também enviam mensagem simbólicas. Principalmente daquilo que não pode ser facilmente dito.

Preciso considerar por exemplo, a mensagem inconsciente que recebo por exemplo, quando um gestor em um primeiro contato e na presença do seu business partner de RH, (uma analista e não necessariamente a Head de RH), quando este me questiona com espanto (lembrando que tenho o benefício de ser uma consultora externa), Saúde Mental para Quem? 

21. Com a crescente violência em ambientes escolares, qual papel as instituições de ensino e as famílias devem desempenhar para enfrentar esse desafio de forma eficaz?

Não é justo ou equilibrado colocar ainda mais esse peso nas costas de educadores e professores. A formação que estes recebem não é adequada para esse tipo de enfrentamento, inclusive. 

No entanto, assim como nas empresas, reitero a presença de uma equipe multidisciplinar de apoio e escuta especializada e neutra para abarcar tudo aquilo que aquele ambiente promove, enquanto dificuldades e estranhamentos.

Como nas empresas, a violência e o extremo de sua manifestação, costuma ser uma constante e soma de um contingente violento que transborda. Não costuma acontecer de um dia para noite e quando visto em retrocesso, um montante de pequenos atos de violência vinham permanentemente acontecendo, tendo a conivência, a negligência, a ciência ou não, daquele ambiente. 

22. A adolescência é um período de muitas mudanças e desafios. Como as famílias e as escolas podem colaborar para oferecer um suporte emocional mais efetivo aos adolescentes?

Na falta de uma bússola simbólica de limite e de borda, o sujeito parece levitar, suscetível a responder lutas sociais, de gênero, de sexualidade e de políticas melhores, não somente por encontrar importância destas temáticas, mas também como auto anestesiamento de si. Para não olhar verdadeiramente para sua falta. 

Nos perceber faltosos e castrados apesar de um retrogosto amargo que toda criança precisará lidar desde cedo, garante ao jovem adolescente e ao adulto, a construção de possibilidades de usar suas capacidades subjetivas para amenizar esse inevitável. É como receber da vida desde cedo, limões amargos e azedos. 

Mesmo assim, apesar da inevitável acidez da realidade, é possível escolher entre deixá-los apodrecer ou criar disso uma limonada. 

Alguns farão limonada suíça, outros farão mousse de limão, outros farão torta ou ainda caipirinha. 

No entanto, a incapacidade simbólica de transformar o limão em outra coisa, tem trazido para alguns, o sofrimento psíquico. Sobretudo aos jovens.

Enquanto vivermos exponencialmente uma cultura de uma sociedade espetáculo, estamos estimulando o imaginário e a fantasia de comparação. Catapultados permaneceremos pela fantasia “de que a grama do vizinho é mais verde que a nossa”. Em contrapartida, enquanto a carne e o corpo foram os únicos caminhos para os afetos, o jovem, se verá apenas com o Real e a dureza de existir. Escancaradas suas mazelas não encontram outras formas de aparecer que não no seu corpo, em seus braços e em sua pele. Em uma tatuagem dolorosa que marca o sujeito definitivamente. 

Como em um vórtice que suga e em um redemoinho de múltiplas informações, eles lidam não apenas com o agridoce e o azedume do limão, mas desesperançados precisam olhar também para as múltiplas condições socialmente impostas. Percebidas, não somente como um operativo de falta, mas como um desamparo que dilacera seu desejo, paralisando-o. 

Porém, não desejar também cobra um preço alto. Igualmente mortífero. 

Se a relação consigo tem sido cada vez mais complexa como vimos, a inter-relação com o outro não é diferente e menos conflituosa. Pelo contrário. 

A unidade familiar também não têm encontrado caminhos simbólicos de fazer laço e vínculo com este sujeito que adolesce. 

Mais uma vez, o sujeito se vê em alto mar sem enxergar uma linha sequer no horizonte. Sem bússola, navega e ainda como em uma encruzilhada marítima, se depara com caminhos diversos a seguir. Se leste ou oeste, norte ou sul, o sujeito deriva, sem reconhecer em seu corpo indícios palpáveis de sua humanidade, apenas as marcas profundas de sua dor, segue sabendo falar pouco sobre si e pouco sobre o que sente. 

A fábula de Lewis Carroll, Alice no País das Maravilhas, sentencia. 

“Alice perguntou: Gato Cheshire, pode me dizer qual o caminho que eu devo tomar? 

Isso depende muito do lugar para onde você quer ir – disse o gato. 

Eu não sei para onde ir! – disse Alice. 

Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve.”

23. Denise, sua carreira é inspiradora e seu trabalho impactante. Por fim, gostaríamos de agradecer imensamente por compartilhar seus conhecimentos conosco. Poderia deixar uma mensagem aos nossos leitores, especialmente àqueles interessados em promover um ambiente de trabalho mais saudável e humano?

Para nós que temos a morte como condição existencial devemos reconhecer nossas limitações. Inclusive nosso limite no trabalho. 

Pois quando não há falta ou limite, desejo e simbolização dos afetos, todos caminhos serão de transbordamentos, sejam estes no corpo, na intolerância às diferenças, da agressividade e na impossibilidade de relações que não sejam simbióticas ou alienantes. Esse limite da nossa existência deve ser estímulo à construção e reconstrução de vias para desejo, dos afetos e das relações. 

Mesmo que haja para este projeto engenhoso, o intangível da fé, da esperança e de caminhos simbólicos menos mártires. 

Perfazendo através da fala, da linguagem e da escuta sobre si, possibilidades de sublimar o sofrimento humano, sejam afetos como o medo da morte ou ainda o medo inconsciente e pouco confessáveis que temos, entre amar, sermos amados, queridos, estimados ou ainda preteridos ou rejeitados em nossa demanda de amor ao outro. E é no trabalho e nas relações nele, que os adultos atuam com os “restos” de seu inconsciente infantil e sem perceberem reproduzem no trabalho afetos que não dali. Desconsiderando muitas vezes, que há vida para além do horário comercial.