13- Como influenciar positivamente os processos de tomada de decisão nas organizações?
O processo de tomada de decisão nas empresas pode proporcionar o equilíbrio e sucesso da empresa, como também influenciar em questões de sobrevivência. A necessidade de ferramentas e de parâmetros é fundamental para que o processo se estabeleça de forma harmônica, apesar dos riscos que são impostos.
Creio que é uma área negligenciada nas organizações, tendo em vista a mortalidade de empresas segundo as estatísticas oficiais. Nas organizações mais modernas, a tecnologia com suas inovações, a inteligência artificial e os algoritmos são aliados para que a tomada de decisões seja mais assertiva.
Além disso, o planejamento estratégico, a criação de grupos ou comitês decisórios de temas e processos críticos fazem parte do dia a dia de quem decide.
14- Você é referência em temas como desenvolvimento humano e ética nos negócios. Como enxerga a relação entre esses pilares?
Sabemos que somos impactados pelo meio que vivemos e o desenvolvimento tem o ser humano como centro. Falar de desenvolvimento humano e ética é com certeza falar de autoconhecimento, de autodesenvolvimento como caminho para transformação, como uma jornada para o desenvolvimento pleno do indivíduo. Implica a participação de outras pessoas para que o potencial humano e capacidades possam emergir.
Lembro de algo que me impactou profundamente quando tomei conhecimento do conceito do Programa PNUD:
“Desenvolvimento humano que foi definido como um processo de ampliação das escolhas das pessoas para que elas tenham capacidades e oportunidades para serem aquilo que desejam ser. E que o objetivo central do desenvolvimento é melhorar a vida humana. Isso significa ampliar as capacidades, as oportunidades e as escolhas das pessoas.
E são três possibilidades contempladas, conforme segue:
Desenvolvimento das pessoas, por meio da ampliação das capacidades, oportunidades, potencialidades criativas e direitos de escolhas individuais;
Desenvolvimento para as pessoas, levando a que a riqueza produzida por uma nação seja apropriada equitativamente por seus membros;
Desenvolvimento pelas pessoas, através da participação ativa dos indivíduos e das comunidades, na definição do processo de desenvolvimento do qual são, ao mesmo tempo, sujeitos e beneficiários.
Em todas as situações, o desenvolvimento humano é um processo de educação do ser, é complexo e demanda uma consciência desperta que somente um comportamento ético pode sustentar essa dinâmica humana. Não se pode conceber as três situações sem que a ética com seus princípios, valores e normativos estejam presentes nesse processo e passa a ser uma condição de sobrevivência.
As organizações são feitas por pessoas, para pessoas, com pessoas e a ética é o princípio fundamental para que se tenha uma convivência pacífica, acolhedora e solidária.
15- Quais os principais benefícios de se investir em práticas de gestão humanizada e transformadora?
Como já disse em outras questões, gestão humanizada é uma prática, um modelo de gestão que o mundo precisa para elevar o olhar e trabalhar por um mundo em que o futuro seja melhor para muitos.
São inúmeros os benefícios de uma gestão humana transformadora pelo nível de consciência que desperta nas lideranças e comunidades organizacionais. Falar em gestão humanizada é trazer o que tem de mais genuíno ao lado dos pilares do Capitalismo Consciente Brasil.
Nós, como pessoas que transitam no mundo empresarial e público, precisamos assumir o controle de práticas que podem curar o mundo ao olhar para o capital humano.
Imaginem se as lideranças dessem a mesma importância que dão aos resultados, ao lucro tanto quanto às pessoas. Muitos modelos de gestão que gerenciam o paradigma do comando e controle estão adoecendo as pessoas em vez de proporcionar que elas cresçam e evoluam constantemente. A cultura de uma empresa humanizada é de respeito, confiança e inclusão. As pessoas se sentem psicologicamente livres para se tornarem aquilo que elas querem ser e ajudar os negócios a prosperarem.
16- Como construir uma relação de confiança nos ambientes organizacionais atuais, marcados por incertezas?
A confiança é um valor absolutamente importante no ambiente de trabalho e ter essa consciência será um diferencial, pois é ela que amplia ou modifica nosso círculo de relações. Para obter um ambiente de confiança é imprescindível que um clima de segurança psicológica se estabeleça na organização. Os líderes precisam encorajar as pessoas para que elas se expressem seus pensamentos, ideias, medos e conflitos com responsabilidade e a crença de que está em um ambiente propício para o acolhimento, a compreensão e a tolerância de que cada um pode ser o que é e possa construir junto à equipe os entregáveis que a organização precisa e o ser que ela pode vir a se tornar. Sem medo de ser feliz! Um ambiente de confiança requer mudanças paradigmáticas mais profundas em variadas dimensões.
Líderes podem fazer essa diferença quando deixarem para trás o pensamento linear de que o processo evolutivo de mudança vai resolver alguma coisa, não vai.
A confiança é um valor absolutamente importante no ambiente de trabalho e ter essa consciência será um diferencial pois é ela que amplia e modifica nosso círculo de relações. Líderes podem fazer essa diferença quando deixar para trás a forma de pensamento linear de que o processo evolutivo de mudança vai resolver alguma coisa, não vai. Criar um ambiente de confiança requer mudanças paradigmáticas mais profundas em variadas dimensões.
17- Como avalia o uso das novas tecnologias e sistemas de trabalho híbrido/remoto nas relações humanas?
Durante a pandemia foi intensificado o que há muito tempo já se pensava nas organizações, mas sem chance de sucesso no curto prazo. Era uma tendência e da noite para o dia tornou-se uma obrigação. Nenhuma empresa ou instituição pública foi exceção e tiveram de se adaptar ao novo modelo de trabalho.
Passado o choque, este modelo foi sendo viabilizado em larga escala como resposta que não era mais pontual, mas uma exigência da transformação digital. Para o processo de aprendizagem se tornou uma opção viável, segura e com custo reduzido da estrutura
18- Você sempre aborda temas relevantes em suas palestras. Como mantém esse frescor no seu repertório ao longo dos anos?
Eu sempre tive na minha alma uma inquietude, uma busca que não sabia explicar no início da minha carreira, mas já era sobre como fazer mudanças, como desafiar essa fragmentação e integrar o pensar, o sentir e o agir, como se alinhasse a coluna do mundo. Desde a década de 70, quando conheci o livro de Alvin Toffler, fui impactada pelos estudos do futuro que o livro já tratava naquela época trazendo para o mundo reflexões sobre as transformações sociais e o choque das novas tecnologias e ele deixava claro que “Nós caminhamos para uma Tecnocracia, uma sociedade altamente tecnológica e pouco humanizada.
Na década de 90 encontro no livro A Conspiração Aquariana, de Marilyn Ferguson, um pensar sobre as mudanças de paradigmas no final do século XX e a autocrítica que renovou o relacionamento social, movido pelos estudos científicos e antropológicos. Naquele momento entendi que teria de trilhar um caminho para além de competências de base técnica recebido no curso superior. Ainda na década de 90, conheci o livro A árvore do conhecimento de Maturana e Varela e fiquei profundamente impactada. “A preocupação central da Autopoiesis não é exclusivamente a realidade e a existência do mundo, mas a forma como interpretamos o mundo e compreendemos a realidade, partindo do princípio de que é preciso compreender como compreendemos, ou seja, compreender o modo pelo qual fazemos uso de nossa própria compreensão, enquanto seres humanos e observadores.”
Mais recente, ler a obra de Yuval Noah Harari “Uma breve história da Humanidade” provocou em mim outra onda, com a mesma intensidade das ondas de Alvin Toffler quando me deparei com essas palavras:
O planeta Terra tem cerca de 4,5 bilhões de anos. Numa fração ínfima desse tempo, uma espécie entre incontáveis outras o dominou: nós, humanos. Somos os animais mais evoluídos e mais destrutivos que jamais viveram.
Concluindo, quero deixar a reflexão de Maturana e Varela tão atual e impactante. “Será possível que a humanidade, tendo conquistado todos os ambientes da Terra (inclusive o espaço extraterrestre), possa estar chegando ao fim, enquanto nossa civilização se vê diante do risco real de extinção, só porque o ser humano ainda não conseguiu conquistar a si mesmo, compreender sua natureza e agir a partir desse entendimento
19- Como enfrentar a síndrome de burnout, tão comum nos dias atuais, equilibrando saúde mental e produtividade?
A primeira ideia que tenho para responder a essa pergunta é a de entender que não existem negócios sem pessoas. E que as organizações são veículos de expressão da nossa alma, dessa vontade que todos nós temos de criar, de inventar, de fazer transformações. Como não cuidar de pessoas que estão gerando os resultados diariamente? Como não engajar pessoas e equipes que se colocam à serviço do sucesso coletivo de uma organização? Infelizmente, muitas organizações vivem à margem dos aspectos humanizadores no ambiente de trabalho. Muitas práticas ditas “modernas” estão adoecendo as pessoas. Muitos colaboradores estão perdendo a saúde, estão perdendo a vida ao tentar ganhá-la. É muito forte as conclusões que Jeffrey Pfeffer chegou com seu livro Morrendo por um Salário.
A Organização Mundial de Saúde -OMS já incluiu a síndrome de burnout na revisão da classificação das doenças, fazendo um alerta para o mundo corporativo em relação às doenças mentais.
A síndrome de burnout se caracteriza pelo esgotamento profissional, a estado de exaustão física, emocional e mental devido ao estresse relacionado ao trabalho. Provoca a diminuição do entusiasmo no trabalho, baixa na energia a produtividade e mentalmente o indivíduo se sente cansado, entediado, desmotivado e desengajado chegando a exaustão profissional.
20- Como lidar com situações polêmicas e momentos de conflito nas organizações?
Eu gosto muito de citar Howard Raiffa quando ele escreveu: Na maioria dos conflitos, a principal parte do problema consiste em fazer com que as pessoas falem e ouçam umas às outras.
Fiz uma pós-graduação sobre Estudos para a Paz e Resolução de Conflitos e passei a usar o diálogo como instrumento de entendimento universal. Em qualquer lugar, na empresa, nos relacionamentos, na facilitação de grupos, o exercício do diálogo nos humaniza e abre espaço para que todos possam ter razões.
Em momentos de conflitos, o diálogo abre um novo campo trazendo a energia das possibilidades e ampliando a nossa capacidade de autoeducação.
Quem aprende a dialogar jamais recebe o título de dono da verdade”, uma vez que ter razão em função da sua verdade, é uma premissa falsa.
A minha experiência confirma que o êxito de qualquer comunicação, projeto ou ação tem ligação com metodologias para o exercício do diálogo e para a conexão com os indivíduos, grupos e organizações.
Um líder humanizado aprende a ser um sujeito de diálogo, como uma característica intrínseca.
21- Que papel a educação pode ter na construção de organizações mais humanizadas e sustentáveis?
Sempre trabalhei em instituições educacionais desde o meu primeiro emprego em uma universidade pública federal integrando um grupo de reforma universitária onde fiz carreira e ocupei cargos de primeiro escalão por mais de 20 anos. Depois, deixei uma carreira exitosa na universidade para empreender. Criei uma consultoria para trabalhar com educação em gestão, desenvolvimento humano e organizacional e tempos depois voltei como professora universitária em uma faculdade particular numa perspectiva maior, além. Sempre vi a educação dos processos cognitivos e de aprendizagem. A educação gera uma sociedade aprendente, desenvolve seres humanos e como disse Assmann “A humanidade chegou numa encruzilhada ético-política, e ao que tudo indica não encontrará saídas para a sua sobrevivência, como espécie ameaçada por si mesma, enquanto não construir consensos sobre como incentivar conjuntamente nosso potencial de iniciativas e nossas predisposições à solidariedade”. Após 25 anos trabalhando com mudanças e transformações nas organizações me encontro no movimento de humanização das organizações ao ter a convicção da enorme condição que as empresas têm de fazer o bem para a humanidade. Ao encontrar o movimento Empresas Humanizadas e o Movimento do Capitalismo Consciente Brasil e ler os livros de Raj Sisodia e Michael J. Gelb teve a certeza de ter encontrado o meu verdadeiro caminho conceitual nesse mundo contemporâneo.
Entender que as empresas estão entrelaçadas com nossas vidas, com a vida de todas as espécies e do planeta, os negócios passaram a ter uma força singular na sociedade. Elas interferem na nossa saúde física, mental, emocional, material e espiritual e nosso futuro depende de como vai evoluir o pensamento sobre negócios.
Hoje,como mentora e humanizadora de organizações, acompanho o movimento Empresas Humanizadas e sou conselheira do Capitalismo Consciente Brasil, atuando na Filial Nordeste com a convicção da enorme condição que as empresas têm de fazer o bem para a humanidade. E esse potencial enorme passa pela educação. “Educar é a mais avançada tarefa social emancipatória” disse Hugo Assmann. Eu acredito nisso.
22- Como ampliar a consciência individual e coletiva por meio da liderança?
Quando me reinventei em pleno período da pandemia, me defino como mentora e tenho como propósito ajudar líderes e profissionais em geral a se tornarem mais conscientes, colaborativos e de alta performance para desenvolverem culturas organizacionais mais humanizadas e construírem um mundo onde todos possam caber. A consciência individual e coletiva começa com uma competência ainda pouco falada, que é a “competência da sensibilidade”. Quando incluímos a sensibilidade com um valor, as organizações passaram a prestar mais atenção porque a vida humana depende dela para ser e viver. Eu creio que a desgovernança planetária que atravessamos no mundo é fruto da insensibilidade de seus líderes que se formaram em universidades e escolas de negócios onde o foco era e ainda é, desenvolver competência de base técnica dissociadas dos valores humanos e da capacidade do ser, de ser “sensível”. Com o desenvolvimento tecnológico e as inovações decorrentes dessa economia da inteligência artificial estamos colocando em risco a formação das gerações vindouras. A sensibilidade será a competência humana que abre as portas para o futuro, capaz de criar um ambiente para emergência do sujeito que pense a vida com um projeto coletivo. Ser sensível é humanizar-se e humanizar as organizações. É ter consciência crítica, é ter competência humana.
Investir no desenvolvimento da inteligência emocional é muito importante para quem ocupa um papel de liderança. Como um líder conector, se preparar para essa competência socioemocional coloca o líder em outro patamar, pelas relações que se estabelece ao construir com os colaboradores um ambiente saudável, positivo e produtivo.
Sabemos que o relacionamento e o conhecimento são os grandes fatores de geração da riqueza nessa era da economia artificial e da transformação digital.
O controle das emoções estimula conexões humanas mais genuínas e verdadeiras. Tudo começa com o autoconhecimento, autodesenvolvimento, resiliência, ser empático, aprender a ouvir, a falar e a dar bons feedbacks são competências complementares e dão sustentação à inteligência emocional.
23- Como desenvolver a inteligência emocional e habilidades socioemocionais tanto de líderes como dos times?
Investir no desenvolvimento da inteligência emocional é muito importante para quem ocupa um papel de liderança. Como um líder conector, se preparar para essa competência socioemocional coloca o líder em outro patamar, pelas relações que se estabelece ao construir com os colaboradores um ambiente saudável, positivo e produtivo.
Sabemos que o relacionamento e o conhecimento são os grandes fatores de geração da riqueza nessa era da economia artificial e da transformação digital.
O controle das emoções estimula conexões humanas mais genuínas e verdadeiras. Tudo começa com o autoconhecimento, autodesenvolvimento, resiliência, ser empático, aprender a ouvir, a falar e a dar bons feedbacks são competências complementares e dão sustentação à inteligência emocional.
24- Como identificar as armadilhas de lideranças tóxicas e quais estratégias sugere para tal processo?
Desde os primeiros contatos com a administração, identifiquei um modo de funcionamento e práticas que me incomodavam profundamente. Gestores autoritários, dissimulados que beiram a tirania me deixavam muito desconfortável. Quando decidi caminhar pela transformação das organizações, a minha intenção era trabalhar justamente para construir espaços de conversas e de diálogo que gerasse maior consciência dos gestores. Fazer com que eles percebessem que precisavam trazer para o mundo uma nova forma de lidar com as pessoas. É muito comum ainda ver ambientes tóxicos gerando situações de estresse ocupacional e hoje, já mais difundido como assédio moral. Ambientes tóxicos são liderados por gerentes difíceis movidos pela pressão de uma estrutura organizacional e a maioria das pessoas envolvidas nessa situação permanecem, por questões econômicas, por serem rotuladas de difíceis ou desmotivadas. Quando as pessoas percebem o alto custo para sua saúde mental, que ficou bem mais evidente em tempos pandêmicos, elas estão buscando mais ajuda. Uma das alternativas atualmente é medir os indicadores de saúde e de sanidade no ambiente de trabalho como uma medida do sistema econômico. Venho trabalhando para que estruturas autoritárias sejam eliminadas das organizações contemporâneas. O que muita gente ainda não sabe é que existem formas e modelos para isso. Por exemplo, a Holocracia, um novo modelo de gestão com visão mais sistêmica, vem provocando uma nova cultura de poder se instalar. Ao adotar a Holocracia colocamos um fim nas relações hierárquicas tóxicas por uma autoridade mais distribuída, Brian J. Robertson teve a ousadia de pensar no fim da hierarquia ao criar um modelo de compartilhamento para dar início a estrutura inicial como ponto de partida. Reuniões que não tem sentido e desgastam a energia dos colaboradores, decisões unilaterais sem consulta e excessiva burocracia estão com os dias contados. O custo desse modelo é inaceitável nos dias atuais. Ao estabelecer a autoridade e processo decisório distribuído, realizar reuniões mais consistentes e planejadas toda a organização entra em um novo ciclo de evolução. A Holocracia é a alternativa para ambientes tóxicos e líderes que ainda tem na impregnados na mente o velho paradigma do modelo de comando e controle.
25- Gratidão por sua gentileza em nos atender! O espaço é seu para deixar uma mensagem a todos que nos acompanharam até o final da entrevista.
A mensagem é de que jamais devemos permitir que ninguém, nenhuma instituição tem o direito de negar que o espírito de transformação que habita em cada um de nós seja ignorado. Nosso anseio de participação, de integração é eterno. Quando somos marginalizados em qualquer situação, ficamos mais vulneráveis, sofremos mais e nos sentimos menores. Com nossa mente e coração podemos habitar mundos possíveis. O ritmo das tecnologias convergentes na economia da inteligência artificial andam depressa demais e a consciência das lideranças parece adormecida, anestesiada. Que o choque do futuro, tão bem colocado na década de 70 por Alvin Toffler, seja renovado em escala de grau máximo para poder tocar a alma de quem vai liderar a partir do futuro que emerge, expressão usada por Otto Scharmer. Que o sistema econômico, capitalista, egocêntrico não seja longevo. Que encontremos outras formas de driblar as desconexões sistêmicas que assolam o mundo e abraçar as demandas dos novos tempos para assegurar a vida das gerações vindouras, daqueles filhos e netos que ainda irão nascer na inquietude da sociedade contemporânea global movida por organizações desse século de extremos.
E para ilustrar, trago um pedacinho do Sal da Terra, de Beto Guedes.
Terra, és o mais bonito dos planetas
Tão te maltratando por dinheiro
Tu é a nave nossa irmã
Vamos precisar de todo mundo
Um mais que um é sempre mais que dois
Para melhor construir a vida nova
É só repartir o pão
Recriar o paraíso agora
Para merecer quem vem depois
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