Palestras de Sucesso Entrevista Sérgio Lopes – Parte 2

8- A área de recursos humanos (RH) enfrenta vários desafios no dia a dia. Dentre eles, atrair e manter talentos, bem como medir e avaliar o desempenho dos colaboradores com segurança e assertividade, são os que mais chamam a atenção. Quais soluções você indicaria neste sentido?

Sem dúvida, os desafios para o RH num momento onde temos 4 gerações trabalhando juntas, revoluções tecnológicas muito rápidas, a sociedade em transição de valores, entre outros, buscar atrair e reter talentos é o ponto central da Gestão de Pessoas.

Para a atração de talentos, a criação de uma marca empregadora forte é essencial. Definir e comunicar claramente a cultura organizacional, valores e missão da empresa ajuda a atrair candidatos que se alinham com a visão e os valores da organização. Utilizar plataformas de mídia social e o site da empresa para compartilhar histórias de sucesso dos funcionários, iniciativas de bem-estar e projetos inovadores reforça essa marca.

No processo de recrutamento, o uso de ferramentas de análise de dados e inteligência artificial pode identificar padrões e prever quais candidatos têm maior probabilidade de sucesso na empresa. Além disso, promover a mobilidade interna, oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento para os atuais funcionários, não só melhora a retenção como também atrai novos talentos.

Parcerias e networking são igualmente importantes. Colaborar com universidades, escolas técnicas e outras instituições educacionais permite identificar e atrair talentos emergentes. Participar de feiras de emprego e eventos de recrutamento amplia o alcance e facilita conexões com candidatos potenciais.

Para a retenção de talentos, é crucial desenvolver um plano de carreira e oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional contínuo, como workshops, cursos online e certificações. Trabalhar com cada funcionário para desenvolver um plano de carreira personalizado, alinhando os objetivos individuais com as metas da empresa, também é vital.

Criar um ambiente de trabalho positivo é fundamental para a retenção. Implementar programas de reconhecimento e recompensas valoriza e celebra as conquistas dos funcionários, enquanto oferecer benefícios que promovam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como horários flexíveis, home office e programas de saúde e bem-estar, melhora a qualidade de vida dos colaboradores.

Engajamento e feedback são aspectos essenciais para manter os funcionários motivados e alinhados com os objetivos da empresa. Realizar pesquisas regulares de satisfação e engajamento dos funcionários ajuda a identificar áreas de melhoria. Estabelecer uma cultura de feedback contínuo e bidirecional permite que os funcionários compartilhem suas preocupações e sugestões, promovendo um ambiente mais colaborativo e transparente.

Para a medição e avaliação de desempenho, é importante estabelecer metas claras. Definir objetivos específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais (SMART) para cada funcionário, alinhando-os com os objetivos estratégicos da empresa, facilita o monitoramento e a avaliação do progresso. Utilizar frameworks como Objetivos e Resultados-Chave (OKRs) e Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs) também ajuda a monitorar e avaliar o desempenho.

A implementação de ferramentas e tecnologias de avaliação, como sistemas de gestão de desempenho que permitem avaliações contínuas, feedback em tempo real e relatórios detalhados, é crucial. A análise de dados pode identificar tendências, pontos fortes e áreas de melhoria no desempenho dos funcionários.

Diversificar os métodos de avaliação também é importante. Utilizar avaliações 360 graus, que envolvem feedback de colegas, subordinados e superiores, proporciona uma visão abrangente do desempenho do funcionário. Incentivar os funcionários a realizarem autoavaliações promove a autoconsciência e a responsabilidade.

Todos esses desafios serão melhor enfrentados também na medida que os líderes atuem de forma alinhada com as iniciativas de RH, usando estilos de liderança que contribuam para a retenção de talentos, conforme vimos numa pergunta anterior nesta entrevista.

9- Ao seu ver, numa escala de 0 a 10, qual a responsabilidade do líder em fazer com que todos os integrantes, de uma mesma equipe, atinjam o máximo de sua produtividade e engajamento, para alcançar o bem maior mútuo? Como líderes podem tornar as equipes mais motivadas e engajadas? 

De 0 a 10? Acho que é 11!!!

O líder desempenha um papel essencial na produtividade e no engajamento da equipe. Apesar de cada membro ter sua própria responsabilidade pelo desempenho e motivação, o líder é crucial para criar um ambiente que permita a todos atingirem seu máximo potencial. Há várias razões pelas quais essa responsabilidade é tão elevada.

Primeiramente, o líder é responsável por estabelecer uma visão clara e metas desafiadoras, mas alcançáveis, que alinham os esforços individuais com os objetivos da organização. Além disso, criar um ambiente de trabalho positivo e de apoio é fundamental para a produtividade e o engajamento, e o líder é quem define o tom e a cultura do ambiente de trabalho.

Outro aspecto crucial é o desenvolvimento e crescimento dos membros da equipe. O líder deve identificar e promover oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional para cada membro. O feedback construtivo e o reconhecimento também são indispensáveis para manter a motivação e corrigir o curso quando necessário. Líderes eficazes confiam em sua equipe, delegam responsabilidades e oferecem autonomia, aumentando a motivação e o senso de propriedade dos colaboradores.

Para tornar as equipes mais motivadas e engajadas, os líderes podem começar estabelecendo metas claras e significativas. Comunicar a visão da organização de forma inspiradora e definir metas SMART para cada membro da equipe são passos essenciais. Além disso, é fundamental criar  um ambiente de confiança e respeito. Manter uma comunicação aberta e honesta com a equipe, delegar responsabilidades e permitir que os membros tomem decisões dentro de suas áreas de competência ajudam a construir essa confiança.

Prover oportunidades de desenvolvimento (em conjunto com a área de RH) é outro ponto fundamental. Oferecer programas de desenvolvimento profissional contínuo e implementar programas de mentoria e coaching para apoiar o crescimento individual são práticas que beneficiam tanto a equipe quanto a organização. O feedback constante e o reconhecimento são igualmente importantes. Fornecer feedback construtivo e regular para ajudar os funcionários a melhorarem continuamente e celebrar as conquistas da equipe, tanto individualmente quanto coletivamente, fortalece a moral e a motivação.

Criar um ambiente de colaboração é vital para o sucesso da equipe. Promover uma cultura de colaboração em vez de competição interna, valorizar a diversidade e garantir que todas as vozes sejam ouvidas e respeitadas são práticas que fortalecem a coesão do grupo. Apoiar o bem-estar dos colaboradores também é essencial. Incentivar práticas que promovam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e oferecer programas de bem-estar, como atividades físicas, apoio psicológico e iniciativas de saúde, contribuem para um ambiente de trabalho saudável.

A comunicação eficaz é uma ferramenta poderosa na liderança. Realizar reuniões regulares para discutir progressos, desafios e alinhamento com as metas e ouvir ativamente as preocupações e sugestões dos membros da equipe são práticas que mantêm todos alinhados e motivados. Desenvolver uma cultura de inovação, incentivando a criatividade e a experimentação, promove um ambiente onde os funcionários se sentem seguros para compartilhar ideias novas e inovadoras, aprendendo com os erros e crescendo constantemente.

Reconheço que os desafios são inúmeros e que sozinho o líder terá imensas dificuldades. Por isso, o apoio da Alta Gestão e da Área de RH é fundamental!

10- “Pessoas diferentes entregam resultados surpreendentes.” Compartilhe conosco 3 exemplos inspiradores de pessoas consideradas “loucas” que mudaram o rumo da história no mundo dos negócios e quais habilidades elas têm em comum. 

Essa é a ideia central do meu livro “Os Loucos Geram Mais Resultados”, escrito em parceria com o Luis Paulo LUPPA.

O conceito de que pessoas consideradas “loucas” muitas vezes geram resultados surpreendentes é fascinante e tem sido observado em diversos contextos históricos no mundo dos negócios. Aqui estão três exemplos inspiradores de pessoas que desafiaram o status quo e mudaram o rumo da história, juntamente com as habilidades que compartilham:

1. Steve Jobs

Exemplo Inspirador: Steve Jobs, cofundador da Apple, é um dos ícones mais conhecidos de inovação e visão disruptiva no setor de tecnologia.

Habilidades em Comum:

• Visão e Inovação: Jobs tinha uma visão clara do futuro da tecnologia e como ela poderia ser integrada ao cotidiano das pessoas.
• Capacidade de Execução: Ele era conhecido por sua capacidade de transformar ideias revolucionárias em produtos reais e desejáveis.
• Liderança Carismática: Jobs inspirava e motivava sua equipe a alcançar padrões excepcionais de excelência e inovação.

2. Elon Musk

Exemplo Inspirador: Elon Musk, fundador da Tesla, SpaceX e outras empresas disruptivas, tem sido um pioneiro em várias indústrias, desde veículos elétricos até exploração espacial.

Habilidades em Comum:

• Ambição e Determinação: Musk é conhecido por seus objetivos ambiciosos e sua determinação implacável em alcançá-los.
• Pensamento Crítico e Criatividade: Ele utiliza um pensamento criativo e estratégico para resolver problemas complexos e desafiar o status quo.
• Resiliência: Musk enfrentou inúmeros obstáculos e críticas, mas sempre manteve sua visão de longo prazo e adaptou suas estratégias conforme necessário.

3. Anita Roddick

Exemplo Inspirador: Anita Roddick, fundadora da The Body Shop, revolucionou a indústria de cosméticos ao incorporar práticas éticas de comércio e sustentabilidade.

Habilidades em Comum:

• Paixão e Comprometimento: Roddick estava profundamente comprometida com suas crenças sobre ética nos negócios e sustentabilidade ambiental.
• Empreendedorismo Social: Ela combinou seu negócio com uma missão social, demonstrando que é possível ter lucro ao mesmo tempo em que se promove o bem social.
• Inovação e Adaptabilidade: Roddick foi pioneira em práticas de marketing inovadoras, como o uso de embalagens recicláveis e ingredientes naturais, adaptando-se às demandas dos consumidores conscientes.

Steve Jobs e Elon Musk, entre outros, estão citados no livro. Acrescentei a Anita Roddick como um outro exemplo muito legal desses loucos tão necessários para ajudar a transformar o mundo, desafiando normas estabelecidas e convenções do mercado, mas que, por meio de suas habilidades únicas e visão de longo prazo, não apenas transformaram suas indústrias, mas também deixaram um legado duradouro. Suas habilidades comuns incluem visão clara, capacidade de execução, resiliência diante de desafios e uma determinação incansável para alcançar seus objetivos. Eles são um lembrete inspirador de como a ousadia e a inovação podem gerar resultados surpreendentes no mundo dos negócios.

11- Você fala que a mais importante ferramenta de gestão de pessoas que existe é o feedback. Sabemos que em muitas situações, ele não é assertivo e que o ruído na comunicação é uma das barreiras que minam o potencial absurdo dessa poderosa ferramenta.

Quais dicas você daria para que um líder possa aproveitar o momento de oferecer uma devolutiva ao colaborador, mesmo diante da necessidade de um feedback negativo? 

É verdade! Sempre digo que se me oferecessem apenas uma “ferramenta” de gestão de pessoas, o feedback seria essa ferramenta!

Mas sua eficácia depende de como é oferecido e recebido. Para um líder aproveitar ao máximo o momento de oferecer feedback, especialmente quando é necessário dar um feedback de correção, algumas estratégias são fundamentais.

Antes de avançar na resposta, quero trazer um ponto importante que por vezes causa uma certa surpresa nas pessoas: não existe feedback negativo! Todo feedback é voltado para o crescimento do outro! Temos o feedback de reconhecimento e o feedback de correção, ambos voltados para comportamentos e performance! Portanto, o feedback é sempre um “presente”.

Primeiramente, é importante escolher o momento e o local apropriados. Feedback de correção deve ser dado em particular, evitando constrangimentos e garantindo um ambiente seguro para a conversa. Além disso, o momento deve ser escolhido cuidadosamente, de modo que o colaborador esteja disponível e não pressionado por prazos ou distrações.

A preparação antes da conversa também é crucial. O feedback deve ser baseado em fatos e exemplos concretos, não em opiniões pessoais ou generalizações. Ter exemplos específicos prontos para discutir ajuda a tornar a conversa mais objetiva. Além disso, é importante ter claro qual é o objetivo do feedback e o que se espera alcançar com a conversa.

Usar uma abordagem construtiva é outra estratégia eficaz. O modelo sanduíche, que consiste em começar com um aspecto positivo, inserir o feedback de correção de forma construtiva e encerrar com outro ponto positivo, pode ajudar a balancear a conversa e manter o moral do colaborador. Além disso, o foco deve estar nos comportamentos que precisam ser melhorados, e não nas características pessoais do colaborador.

A clareza e a especificidade na comunicação são essenciais. Evitar ambiguidades e ser direto, mas respeitoso, ao apontar o comportamento ou a área que necessita de melhoria, ajuda a evitar mal-entendidos. Explicar claramente o impacto do comportamento ou desempenho no trabalho da equipe, na liderança e nos objetivos da organização é fundamental para que o colaborador entenda a importância do feedback.

Envolver o colaborador na solução é outra prática eficaz. Fazer perguntas abertas para envolver o colaborador na discussão e encontrar soluções em conjunto pode ser muito útil. Trabalhar juntos para desenvolver um plano de ação específico e alcançável para melhorar o desempenho ou comportamento é uma maneira de garantir que o colaborador se sinta parte do processo.

Mostrar empatia e suporte durante a conversa é igualmente importante. Dar ao colaborador a oportunidade de expressar seus pensamentos e sentimentos sobre o feedback, ouvir ativamente e com empatia, e deixar claro que você está disponível para apoiar no processo de melhoria, seja através de treinamento, mentoria ou outros recursos, ajuda a criar um ambiente de confiança e colaboração.

Acompanhar o progresso após o feedback é essencial para garantir melhorias contínuas. Agendar revisões regulares para discutir o progresso e oferecer feedback adicional mostra que você está comprometido com o desenvolvimento contínuo do colaborador. Reconhecer e celebrar as melhorias e esforços feitos, mesmo que pequenos, incentiva a continuidade do bom desempenho.

Para exemplificar, uma conversa de feedback construtivo pode começar com um início positivo, como: “Eu aprecio muito a dedicação que você tem demonstrado nos projetos recentes. Você realmente trouxe algumas ideias inovadoras.” Em seguida, o feedback de correção deve ser apresentado de forma construtiva: “Eu percebi que nos últimos meses houve atrasos na entrega dos relatórios mensais. Isso tem impactado a equipe, pois precisamos desses relatórios para planejar nossas atividades.” Envolvendo o colaborador na solução, você pode dizer: “Você pode me ajudar a entender o que está causando esses atrasos? Há algo específico que está dificultando a entrega? Vamos trabalhar juntos para encontrar uma solução.”

Desenvolver um plano de ação e oferecer suporte também são passos importantes. Pergunte: “Como podemos garantir que você tenha os recursos e o suporte necessários para entregar os relatórios no prazo? Talvez possamos rever a carga de trabalho ou fornecer alguma ferramenta adicional.” Finalmente, encerrar a conversa de forma positiva reforça a confiança no colaborador: “Tenho certeza de que, com algumas pequenas mudanças, você conseguirá voltar a entregar os relatórios no prazo. Estou aqui para ajudar no que for necessário e confio na sua capacidade de melhorar essa situação.”

O feedback, especialmente o de correção, é uma oportunidade valiosa para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores. Nos meus projetos de mentoria e palestras sobre feedback, apresento um roteiro bem legal para a aplicação de um feedback assertivo e empático.

12- Quais os principais pilares de um Planejamento Estratégico eficaz e como implementá-lo do zero?

Um planejamento estratégico eficaz é construído sobre pilares fundamentais que guiam a empresa na definição e alcance de seus objetivos. Esses pilares incluem uma visão e missão claras, análise situacional detalhada, estabelecimento de objetivos e metas SMART, desenvolvimento de estratégias e táticas, identificação de recursos e capacidades, criação de um plano de ação, e um sistema robusto de medição e avaliação.

Visão e Missão Claras são a base de qualquer planejamento estratégico. A visão descreve onde a empresa deseja chegar a longo prazo, enquanto a missão define o propósito da empresa e o motivo de sua existência. Juntas, elas orientam todas as ações e decisões estratégicas.

Análise Situacional (SWOT) envolve a identificação das forças e fraquezas internas da empresa, bem como das oportunidades e ameaças externas. Essa análise fornece uma compreensão completa do ambiente em que a empresa opera, permitindo a identificação de áreas de vantagem competitiva e riscos potenciais. Outras ferramentas de análise de cenários também podem ser necessárias.

Objetivos e Metas SMART são essenciais para direcionar os esforços da empresa. Eles devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais. Esses critérios garantem que os objetivos sejam claros e possíveis de monitorar e alcançar.

Estratégias e Táticas são desenvolvidas para alcançar os objetivos estabelecidos. As estratégias são abordagens de alto nível, enquanto as táticas são ações específicas e detalhadas que suportam as estratégias. Esse detalhamento ajuda a garantir que todos na organização saibam exatamente o que fazer para contribuir para os objetivos gerais.

Recursos e Capacidades devem ser identificados e alocados de maneira eficaz. Isso inclui determinar os recursos financeiros, humanos e tecnológicos necessários para executar o plano. A identificação das capacidades organizacionais também é crucial para garantir que a empresa tenha as habilidades e competências necessárias para implementar suas estratégias.

Plano de Ação detalha as atividades específicas, responsáveis, prazos e métricas de sucesso. Um plano de ação bem elaborado garante que todos os envolvidos saibam suas responsabilidades e os prazos para as tarefas a serem realizadas.

Medição e Avaliação são implementadas para monitorar e avaliar continuamente o progresso. O uso de indicadores de desempenho (KPIs) permite que a empresa acompanhe o progresso em direção aos seus objetivos e faça ajustes conforme necessário.

Implementação do Planejamento Estratégico do Zero

Para implementar um planejamento estratégico do zero, a primeira etapa é a Definição da Equipe de Planejamento. Isso envolve a seleção de membros diversificados com representantes de diferentes áreas da empresa e a nomeação de um líder de projeto para coordenar as atividades de planejamento.

O Desenvolvimento da Visão e Missão e Valores é o próximo passo. Sessões de brainstorming são realizadas para coletar ideias e perspectivas, com o objetivo de chegar a um consenso sobre a declaração de visão, missão e valores que melhor representam a cultura da empresa.

A Análise Situacional (SWOT) segue, com a coleta de dados relevantes internos e externos e a realização da análise para identificar pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças.

Em seguida, a Definição de Objetivos e Metas deve ser feita seguindo o critério SMART. Os objetivos precisam estar alinhados com a visão e missão da empresa para garantir coesão e direção estratégica.

O Desenvolvimento de Estratégias e Táticas envolve a definição de estratégias de alto nível para alcançar os objetivos e o desenvolvimento de táticas específicas e detalhadas que suportem cada estratégia.

A Alocação de Recursos é crucial para a implementação bem-sucedida. Isso inclui determinar os recursos necessários e criar um orçamento detalhado para alocá-los adequadamente.

A Criação do Plano de Ação detalha atividades específicas, responsáveis, prazos e métricas de sucesso. Esse plano deve ser comunicado a todos os envolvidos para garantir entendimento e comprometimento.

A Implementação do Plano começa com a execução das atividades conforme o plano de ação, acompanhada por um sistema de monitoramento contínuo para garantir o progresso.

A Medição e Avaliação utilizam KPIs para medir o progresso e realizar revisões periódicas para avaliar e ajustar conforme necessário.

Comunicação e Feedback contínuos são essenciais para garantir a adaptabilidade e sustentabilidade do planejamento estratégico a longo prazo. Manter uma comunicação aberta e contínua e incentivar o feedback dos colaboradores ajudam a identificar áreas de melhoria e ajustar o plano conforme necessário.

A implementação de um planejamento estratégico eficaz exige uma abordagem estruturada e colaborativa. Seguindo esses pilares e passos, uma empresa pode estabelecer uma direção clara, alocar recursos de maneira eficiente e acompanhar o progresso para alcançar seus objetivos estratégicos. A comunicação contínua e o feedback são essenciais para garantir que o planejamento estratégico seja adaptável e sustentável a longo prazo.

13- Como a tríade Propósito, Competência e Resultados atua no sentido de “turbinar” uma carreira, valorizando a marca pessoal?

Em primeiro lugar quero contar como surgiu essa tríade. Em 2017 fiz um período sabático e dentre outras atividades, me profundei numa reflexão pessoal sobre o que faz uma carreira de sucesso, começando pela minha própria trajetória. Visitei a carreira de outros profissionais, bem como algumas empresas e produtos de sucesso. Eu estava buscando alguns traços em comum e pude concluir que ao unir propósito, competência e resultado, o que chamei de Performance Total, o sucesso certamente estará presente! Desde então venho utilizando a tríade em meus projetos de desenvolvimento envolvendo mentorias, coaching, programas de treinamento e palestras.

Cada um dos elementos tem sua própria definição e formação, porém, é da ação em conjunto dos 3 elementos que temos a Performance Total.

Vamos lá:

Propósito

A clareza de direção é um aspecto crucial. Entender seus valores pessoais e profissionais ajuda a definir um propósito claro. Quando esse propósito se alinha com a missão da empresa onde você trabalha, a sinergia criada não só motiva, mas também torna o trabalho mais significativo. Isso se traduz em maior engajamento no trabalho, pois um propósito bem definido aumenta a motivação e a determinação para superar desafios e obstáculos. Além disso, um propósito claro atrai oportunidades. Conexões significativas e oportunidades de carreira tendem a surgir quando seu propósito está bem delineado e alinhado com suas ações, reforçando uma imagem autêntica e impactante no mercado.

Na sua carreira e marca pessoal, o propósito mostra a sua essência e responde a pergunta: quem sou eu?

Competência

O desenvolvimento contínuo é fundamental para manter-se relevante e competitivo. Investir em aprendizado constante e adquirir novas habilidades são práticas essenciais. Tornar-se um especialista em áreas específicas aumenta sua credibilidade e valor no mercado. Com competências sólidas, a autossuficiência e a confiança profissional aumentam, capacitando-o a enfrentar desafios e tomar decisões assertivas. Isso também se reflete na liderança técnica, onde você pode liderar projetos e equipes com base em seu conhecimento profundo e experiência. Competências destacadas são vistas como diferenciais competitivos que valorizam sua marca pessoal, abrindo portas para promoções, novos projetos e oportunidades de liderança.

Ao unir seu propósito com o conjunto de competências que fazem a diferença no contexto da carreira e da marca pessoal, temos a proposta de valor.

Resultados

A demonstração de impacto é crucial. Focar em alcançar metas e objetivos de maneira consistente, utilizando métricas para mostrar o impacto direto de suas ações, é essencial para destacar-se. Resultados positivos aumentam sua visibilidade organizacional e constroem uma reputação de execução. Construir um histórico de sucesso e uma narrativa coerente sobre suas conquistas e contribuições fortalece sua marca pessoal. Utilizar histórias de sucesso para marketing pessoal pode atrair novas oportunidades e consolidar sua posição no mercado.

Resultados é a sua entrega de valor!

A integração de Propósito, Competência e Resultados cria uma sinergia poderosa – que eu chamo de Performance Total – que não só impulsiona sua carreira, mas também valoriza sua marca pessoal. Manter-se fiel ao seu propósito, continuar desenvolvendo suas competências e entregando resultados consistentes ao longo do tempo fortalece sua reputação e atratividade no mercado. Estar aberto a ajustar e recalibrar seu propósito conforme cresce profissionalmente, adquirindo novas competências e gerando resultados ainda mais impactantes, é essencial para uma carreira de sucesso.

14-.Você senta em uma mesa de um café e se depara na mesa ao lado, com Steve Jobs, Peter Drucker e Jim Collins. Jobs te reconhece e te chama para sentar com eles. Você aceitaria o convite? Diante dessa possibilidade de fazer networking, qual seria sua primeira frase e para quem?  

Claro, eu aceitaria o convite imediatamente! Estar em uma mesa com Steve Jobs, Peter Drucker e Jim Collins seria uma oportunidade incrível de aprender com três gigantes da inovação, gestão e liderança.

Diante dessa situação, minha primeira frase seria dirigida a todos eles, aproveitando a chance de estabelecer uma conexão com cada um desde o início. Poderia ser algo como:

“É uma honra poder compartilhar este momento com vocês. Estou curioso para saber como cada um de vocês vê o papel da inovação contínua na construção de organizações duradouras e bem-sucedidas.”

Essa pergunta é ampla o suficiente para envolver os três e incentivar uma conversa rica, ao mesmo tempo que demonstra respeito e interesse genuíno nas suas perspectivas únicas:

• Steve Jobs: Inovação e visão de produto.
• Peter Drucker: Gestão e eficiência organizacional.
• Jim Collins: Sustentabilidade e sucesso a longo prazo.

Essa abordagem abriria espaço para insights valiosos de cada um, além de criar um ambiente propício para um networking significativo.

Muito grato pela sua atenção e gentileza. Deixe uma mensagem para todos que nos acompanharam até aqui. 

Eu que agradeço por este espaço e pela riqueza das provocações. Basicamente, nossa conversa girou em torno da Liderança, meu objeto de estudos de mais de duas décadas.

Nesses estudos, estive sempre em busca de uma definição de liderança que de fato a traduzisse de forma breve. Encontrei muitas, mas uma em especial é a minha escolhida:

“Um líder é o melhor quando apenas se sabe que ele existe.

Não tão bom quando adorado, ruim quando temido, pior quando odiado.

Mas, de bom líder, quando sua obra estiver concluída, seu trabalho terminado, todos dirão:

Fomos nós que fizemos.”

Essa definição é atribuída ao filósofo chinês Lao-Tse, que viveu no século IV AC. Esse é o verdadeiro líder que existe desde sempre.

Espero nos reencontrar em breve em alguma palestra, treinamento e em outras arenas onde o diálogo é a melhor expressão.

Obrigado.