Palestras de Sucesso Entrevista Ivan Moré – Parte 2

9- Como ajudar equipes a manterem um alto nível de performance sem cair na exaustão ou no automatismo?

Quando o ambiente não é propício para novas ideias, que os processos e procedimentos são todos engessados, ultrapassados e burocráticos, certamente esse lugar é um lugar exaustivo, complexo, em que o próprio indivíduo não se sente estimulado, nem individualmente e nem em equipe, a dar o ponto de vista dele e extrair o melhor de si mesmo.

Então, é colocar na balança como a gente cria ambientes estimulantes e saudáveis para que você contribua com o melhor de cada indivíduo. 

10- Você defende soluções não óbvias. Como criar um ambiente organizacional que valorize esse tipo de pensamento?

O ambiente organizacional que estimula esse tipo de pensamento é um ambiente em que as pessoas estão menos preocupadas com os cargos, com os salários e com o poder que carregam na mão e muito mais direcionadas a alcançarem coletivamente resultados exponenciais, passando por cima às vezes das próprias opiniões, e privilegiando a opinião e o consenso do todo.

Mais uma vez, é ter ambientes saudáveis e estimulados para que as pessoas contribuam com ideias genuínas, com ideias verdadeiras, mesmo que num primeiro momento algumas pessoas tenham dificuldade para levantar a mão ou que uma ideia ou outra possa parecer meio absurda.

Mas o ambiente em si, o fomento desse espaço, com menos burocracia, menos chefismo, menos rótulos e menos comparação salariais, e mais isonomia do ponto de vista de criatividade, de comprometimento coletivo, esse é o ambiente que constrói, de fato, resultados exponenciais. 

11- Como a coragem se manifesta no cotidiano corporativo e como cultivá-la em times que operam sob muita pressão?

A coragem normalmente aparece em ambientes em que colaboradores têm minimamente autonomia. Para assumir alguns riscos e confiam muito no próprio taco, lastreados pelo passo anterior que é a confiança.

Os colaboradores e decisores que são corajosos, provavelmente são aqueles que são mais confiantes, porque conseguem mapear melhor as próprias características, os pontos fortes e também os pontos fracos, para assumir o mínimo de risco e aí sim ter resultados exponenciais.

Lembre-se do que eu falo, desobediência produtiva é colocar para fora uma versão que tem minimamente um risco, um risco a ser assumido, porque dentro da zona de conforto não existe risco. E quando você toma decisões que estão lastreadas por aquilo que pode ser controlado, os resultados exponenciais nunca vão acontecer. 

12- Que práticas você recomenda para que líderes consigam despertar o protagonismo em suas equipes?

Ser inspiração por meio do exemplo e promovendo uma autonomia, se desligando cada vez mais dos rótulos e promovendo igualdade entre os seus pares, criando um ambiente estimulante para a criatividade, para novas ideias, em que cada um tem autonomia. Ser inspiração por meio do exemplo e promovendo igualdade entre os seus pares, Então, eu acredito que líderes que dão liberdade, que fomentam a criatividade e que trazem o colaborador para o meio desse senso de pertencimento coletivo, olhando para os mesmos valores, são os líderes que de fato fazem a diferença em suas áreas.

13- Ivan, entre suas referências estão nomes como Rafael Nadal, Barack Obama, Bernardinho, Yuval Noah Harari e Gustavo Borges — todos exemplos de excelência em diferentes áreas. Quais foram as principais lições que você extraiu desses nomes e como elas podem inspirar profissionais a adotarem uma mentalidade de reinvenção e alta performance?

Eu acredito que o principal ponto de todas essas figuras que eu apontei são que todos são muito humildes e têm o entendimento da construção da carreira.

No médio e no longo prazo. Todos que eu citei começaram de baixo, acreditando muito no seu potencial, tendo muita persistência. para superar obstáculos e desafios e depois que atingiram o ápice da carreira, não se deslumbraram com os resultados alcançados. Porque não basta chegar, o duro é se manter lá no topo.

E exatamente esses exemplos que eu me inspirei, que conseguem entender e ter a resiliência suficiente para entender que a transformação e o legado que eles deixam, é muito mais importante do que os rótulos que eles carregam. 

14- “Fazer diferente” exige coragem para errar. Como você lida com o erro como parte do processo de reinvenção — e o que as empresas podem aprender com essa mentalidade?

É fundamental, talvez esse seja o ponto crucial, é fundamental, que as empresas abram um espaço relativamente grande para o erro.

Mas o erro no curto espaço de tempo. Porque é exatamente o erro que proporciona, primeiro, o estímulo à criatividade, A tomada de novas decisões, o estímulo da participação de novos colaboradores, porque se sabe que é um espaço que pode errar, porque o erro gera aprendizado e o aprendizado vai fazer com que você supere aquele obstáculo e crie novos horizontes, novas perspectivas e talvez negócios inexplorados ou até mudança de processos que estão engessados.

Então assim, as empresas precisam entender que quanto mais elas errarem, mais elas vão crescer.

E o colaborador precisa ser convidado a errar, porque a partir do momento que você dá liberdade para esse cara errar no curto espaço de tempo e corrigir o próprio erro, você está moldando uma personalidade inquieta e transformadora. 

15- O que as empresas mais inovadoras com as quais você já trabalhou têm em comum — e o que elas fazem de forma diferente para estimular comportamento disruptivo?

Senso de pertencimento dos colaboradores, como eu já citei, e possibilidade de tomadas de decisões do ponto de vista individual. Eu acho que esse é o grande diferencial. Então, assim, confio em você, te empodero, sei aquilo que você é bom, me trago resultado.

Seja criativo, não tem problema se errar, mas vamos errar e a partir do momento que se for constatado o erro, vamos tentar transformar esse erro num acerto, num curto prazo.

Eu acho que esse tipo de narrativa para os colaboradores é muito importante, porque você transfere a responsabilidade e essa responsabilidade absorvida pelo ponto de vista individual faz com que as pessoas se sintam estimuladas e também, de certa forma, reconhecidas e que elas são importantes e que têm autonomia para tomar decisões de acordo com as próprias análises.

E eu acredito que o contrário também acontece. Quando você tem chefes muito centralizadores, que o tempo inteiro querem ter o controle de tudo, querem usar os seus cargos para se sobrepor sobre o colaborador, isso gera distanciamento e o mundo de hoje não aceita mais esse tipo de gestão. 

16- Para fechar, Ivan, agradecemos imensamente sua atenção e generosidade. Que mensagem final você gostaria de deixar aos nossos leitores que buscam romper com o “sempre foi assim” e iniciar um novo ciclo de performance e reinvenção?

Existe um mar azul a ser descoberto dentro do universo de cada colaborador. Basta a gente implantar um pequeno chipzinho chamado desobediência produtiva para você se surpreender com sua força de vendas, com a sua força humana dentro da sua empresa e transformar a sua corporação por meio de uma cultura mais inclusiva, mais libertária e que dê mais responsabilidade para o colaborador num verdadeiro time campeão. Obrigado.