1- Gostaríamos de expressar nossa gratidão por dedicar seu tempo para esta entrevista. Para começar, vamos falar sobre feedback como ferramenta de desenvolvimento. Você enfatiza a importância do feedback eficaz nas organizações. Como o feedback impacta diretamente a motivação e o desempenho das equipes?
R: O feedback, como já trás a essência do nome, tem o intuito de retroalimentar, ou seja, estimular uma reflexão e criar percepção sobre os impactos positivos e negativos causados pelas nossas ações no dia a dia.
É comum profissionais que saem das empresas, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, relatarem nas entrevistas de desligamento que não recebiam feedback, que não sabiam se estavam indo bem ou não.
O feedback pode ser aplicado para desenvolvimento, quando algum fato ou comportamento tenha impactado negativamente, portanto nesse caso existe uma oportunidade de avaliar o que poderia ser feito de outra forma para ter um resultado diferente, e a partir daí criar um plano de desenvolvimento.
Alguns Gestores focam muito no feedback de desenvolvimento, a ponto de quando chamam uma pessoa da equipe, gera um stress no liderado pois sempre vem um papo pesado e as vezes pouco assertivo, podendo inclusive impactar na saúde mental do funcionário.
Quanto a motivação, ela é interna. Cada um de nós temos os nossos motivos para agir, no entanto o LÍDER tem a capacidade de criar uma atmosfera saudável para a equipe de motivar, e o FEEDBACK DE RECONHECIMENTO contribui para as pessoas sentirem-se valorizadas e criar consciência sobre os comportamentos e ações que devem implementar no dia a dia para atingir os melhores resultados e manter uma atmosfera saudável na equipe.
2- Você desenvolveu a técnica de feedback FIM. Poderia explicar como essa metodologia auxilia líderes a fornecerem feedbacks mais construtivos?
R: Foi baseado numa necessidade de dar feedbacks. Quando assumi a primeira posição de gestão de pessoas, foi quando eu pensei numa forma simples para estruturar o feedback, conectar comportamentos com impactos, tornar mais fáceis as conversas difíceis e estruturar uma comunicação de reconhecimento da equipe.
Com 3 letras fica mais fácil para lembrar da metodologia que chamo de Feedback FIM, que está no livro O LÍDER PRESENTE, ou FEEDBACK SIM que está na versão em espanhol do livro EL LÍDER PRESENTE e na versão em inglês THE PRESENT LEADER.
O feedback é diferente do julgamento, da crítica e dos elogios.
Sempre que uma pessoa vai dar um feedback e começa a conversa falando eu acho que você, ou você me parece… provavelmente está começando com uma crítica ou um julgamento.
Vou dar um exemplo: você é muito desorganizado.
Isso é uma crítica pois o nível de entendimento de organização ou desorganização pode variar de uma pessoa para outra, e essa comunicação tem um potencial risco de levar a conversa mais para um conflito do que para uma conversa assertiva de desenvolvimento pessoal.
O método FIM contribui para estruturar o feedback evitando julgamentos e críticas.
Basta responder as seguintes perguntas:
1.Quais foram os Fatos / Situações observadas que fez você considerar que a pessoa é desorganizada?
2.Quais Impactos os fatos observados causaram? (atrasos, imagem, custos etc.)
3.Quais Motivos você tem para falar com a pessoa ? (Isso ajudará a evitar que a pessoa interprete o feedback como perseguição ou algo pessoal)
Posso também usar o mesmo exemplo para explicar o FEEDBACK DE RECONHECIMENTO.
Se você falar para uma pessoa que ela é ORGANIZADA, é um elogio, mas se você responder as perguntas da metodologia FIM, ao reconhecer a pessoa, a comunicação será mais assertiva no sentido de deixar claro os COMPORTAMENTOS que a pessoa deve continuar aplicando pois faz com que seja percebida como uma pessoa organizada.
3- De que maneira uma comunicação eficaz por parte dos líderes contribui para a saúde mental e o bem-estar das equipes?
R: Num mundo tão competitivo as pessoas, na maioria das organizações, estão se sentindo com uma carga de trabalho de nível de exigência elevado.
Se a comunicação não for assertiva, aliado à fragilidade emocional que tem afetado muitas pessoas no mundo corporativo, aumenta-se o stress.
A forma como a conversa é conduzida , bem como a privacidade do local, são fundamentais para a saúde mental das pessoas.
Mesmo um feedback de desenvolvimento, quando bem conduzido, pode gerar um sentimento de gratidão por parte da pessoa que recebeu em função do aprendizado que pode ter com a situação. Isso motiva as pessoas para serem cada vez melhores.
Seja duro com a situação e leve com as pessoas.
Ser omisso com as pessoas significa não contribuir para o desenvolvimento. Por outro lado, ser mais leve, ou mais duro, com uma pessoa em função de alguma afinidade, ou falta de afinidade, é um desrespeito a diversidade.
4- Vamos falar sobre assédio moral e cultura organizacional. Como líderes podem utilizar o feedback para prevenir práticas prejudiciais e promover uma cultura organizacional saudável?
R: Esse é um tema muito crítico. Tem pessoas que pedem demissão do chefe e não da empresa.
A metodologia de feedback FIM contribui para o líder estruturar uma conversa baseada em fatos, não em suposições.
Ao conversar sobre os potenciais impactos que o fato gerou, pode relacionar com o não cumprimento de prazos, impactos financeiros, impactos na relação com o cliente ou equipe, etc.,
E por fim, quando pensamos nos motivos pelo qual o líder deve dar um feedback, basta avaliar as políticas corporativas para ver se o comportamento estava em desacordo, ou ver os valores da empresa ou código de conduta.
Para o reconhecimento também vale conectar com a cultura organizacional, e se um dos valores da empresa é respeito, ou trabalho em equipe, por exemplo, ao dar um feedback sobre comportamentos que o liderado aplica no dia a dia, o líder deve reforçar que são comportamentos que estão alinhados com a cultura da empresa.
Reconheça em público e tenha conversas de desenvolvimento individualmente.
Isso demonstra respeito e contribui para criar um ambiente motivacional.
5- Como as avaliações de desempenho podem ser integradas a um processo de feedback contínuo para promover o desenvolvimento profissional?
R: Algumas empresas tratam o feedback como a etapa de devolutiva de uma avaliação anual de performance, e realmente é um momento no qual se realiza uma reunião de feedback, entre o líder e liderado.
No entanto o LÍDER que dedica apenas esse momento do ano para dar feedback aos seus liderados, perde a oportunidade de contribuir com o desenvolvimento contínuo da equipe, que impactará para os resultados serem cada vez melhores, pois afinal a avaliação anual de performance é o resultado de todas as ações que foram realizadas a cada dia.
O processo ideal passa por estabelecer objetivos e metas para o ano, a cada trimestre fazer uma reunião de revisão dos resultados para avaliar como seria a performance se o ano estivesse encerrado. Mensalmente fazer uma reunião para falar sobre os desafios e oportunidades que estão encontrando e quais são as estratégias para remover as barreiras e potencializar as oportunidades. E semanalmente o líder deve conversar sobre questões pontuais.
Quando a equipe é externa, estabelecer uma rotina para fazer reuniões online, ou por telefone, é fundamental para acompanhar a execução e contribuir com os liderados para aumentarem a performance.
Quando o processo é bem feito ao decorrer do ano, reconhecendo os feitos relevantes e contribuindo com o desenvolvimento através de feedbacks pontuais, a avaliação anual de performance não é uma surpresa.
6- Ao trabalhar com equipes de vendas compostas por profissionais experientes e novatos, quais estratégias você recomenda para potencializar os resultados a partir dessas diferenças?
R: Hoje existe um desafio nas equipes para potencializar os resultados considerando os profissionais novatos e experimentes. Vale lembrar que um experiente já foi novato, portanto todos devem ter a humildade.
Existem novatos e experientes de alta performance, bem como novatos e experientes com dificuldades para performar bem.
Um bom profissional pode estar num momento ruim.
O papel do líder é aproveitar o máximo potencial de cada um dos seus liderados, e para isso, mais do que ser experiente ou novato, é fundamental ter bem estabelecido as competências exigidas para a função, ou seja, o conhecimento (o que deve saber), as habilidades (o que deve saber fazer), as atitudes (querer fazer) e os valores (forma como deve ser feito), para a partir dessa definição o líder avaliar o que cada liderado tem como fortaleza e necessidades de desenvolvimento.
Com esse mapeamento bem feito, pode definir uma estratégia para um liderado contribuir com o desenvolvimento do outro, compartilhando o que sabe fazer de melhor.
O líder pode mapear a equipe utilizando os conceitos de liderança situacional, pois definirá o que pode delegar para cada membro do time.
Para romper esse paradigma de novato e experiência, deve-se focar nas competências e resultados.
Cada pessoa é única, tem a sua história e o seu valor.
Muitas vezes nós somos os nossos maiores oponentes, principalmente quando achamos que já sabemos tudo e vamos para uma zona de conforto.
Todos nós, em algum aspecto, somos uma pedra bruta e podemos ser lapidados.
Aproveite o que cada um tem de melhor para todos da equipe serem melhores.
7- Quais são os desafios de liderar equipes multigeracionais e como o respeito à hierarquia pode ser mantido sem inibir a inovação e a colaboração?
R: Um dos desafios que os líderes mais comentam comigo é sobre liderar diferentes gerações.
Temos líderes de 25 anos liderando uma pessoa de 60 anos ou líderes de 60+ liderando jovens de 20 anos ou menos.
Algumas premissas são importantes para lidar com essas diferenças:
1.Diferentes gerações aprenderam coisas diferentes ao decorrer da vida, e um pode aprender com o outro.
2.Fatos que talvez não eram considerados tão normais anos atrás, podem ser considerados normais atualmente, portanto se apegue ao que é LEGAL e POLÍTICAS CORPORATIVAS, ou seja, siga a lei e as regras da empresa.
3.Os mais velhos devem dar abertura para escutar a opinião e ideias dos mais jovens, afinal se você quer saber a tendência do futuro, observe os comportamentos dos jovens de hoje.
4.Os mais novos devem ter a humildade e respeito com os que estão a mais tempo na empresa, pois afinal trouxeram essa empresa até o dia de hoje, e juntos podem construir um futuro ainda melhor.
5.Todos nós somos seres humanos que não precisamos concordar um com os outros, mas sim compreender e respeitar.
8- Quais fatores você considera essenciais para que profissionais de vendas agreguem valor aos produtos ou serviços, especialmente em mercados competitivos?
R: Atualmente se fala muito em gerar valor, e como paradoxo muitos profissionais de vendas gastam muito tempo discutindo preço, em vez de focar em fatores que possam fazer com que os clientes queiram pagar mais pelos produtos ou serviços, que é gerar a percepção de valor.
Nós enquanto consumidores não compramos necessariamente os produtos e serviços mais baratos, mas sim aqueles que de alguma forma nos proporcionam as melhores experiências, e isso faz o consumidor se identificar com algumas marcas.
Para um profissional de vendas de qualquer segmento agregar valor, é fundamental fazer uma análise competitiva em relação a outras alternativas que o cliente tem para resolver uma determinada situação, atender uma necessidade ou desejo.
A partir dessa análise terá uma visão das fortalezas e fraquezas do seu produto, para então construir um storytelling de valor, ou seja, se o meu produto custa mais caro porém tem argumentos de qualidade, eu não vou discutir preço mas sim focar nos aspectos que podem fazer com que o cliente queira pagar mais pelo meu produto do que menos pelo concorrente.
O foco da conversa deve ter como tema central as necessidades e desejos do cliente, pois quem ama o seu produto é você que vende. O cliente quer ter suas necessidades e desejos atendidos.
9- Como os vendedores podem comunicar efetivamente o valor de um produto ou serviço para justificar um preço premium e evitar competir apenas por preço?
R: O momento mais nobre que existe é quando o profissional de vendas está interagindo com o cliente. Esse é o momento mágico.
As empresas que possuem uma estrutura definida para essa comunicação com o cliente alinhada com o modelo de negócios de atuação, aumentam significativamente as chances de construir relações mais sólidas e gerar valor.
Além de conhecer muito bem o produto que vende, alguns comportamentos são fundamentais para o profissional de vendas:
⁃Criar conexão: saber adaptar o estilo de comunicação para criar empatia;
⁃Habilidade para fazer perguntas e escuta ativa.
Com esses dois comportamentos, o profissional de vendas terá um caminho aberto para construir uma relação de confiança com o cliente.
A conexão contribuirá para o profissional de vendas potencializar a confiança e a habilidade de fazer as perguntas certas e escutar contribuirá para identificar os desejos e necessidades dos clientes.
Dessa forma poderá apresentar os benefícios dos produtos ou serviços alinhados com as necessidades e desejos, potencializando a percepção de valor.
(Continua na parte 2…)
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