Palestras de Sucesso Entrevista Cris Pàz – Parte 1

1- Querida Cris Pàz, é com muita alegria que a recebemos em nosso cast! De antemão, agradecemos sua gentileza em responder esta entrevista e dividir com nossos leitores a sua vivência, conhecimento e visão de mundo.

Para começarmos nossa conversa, é notório o fato de que líderes e profissionais dos mais variados segmentos, muitas vezes, enfrentam dificuldades para equilibrar suas responsabilidades no trabalho com a vida pessoal, especialmente mulheres que lidam com maternidade e carreira.

Como você vê essa questão e quais estratégias você acredita que possam contribuir para se alcançar esse equilíbrio sem sacrificar a produtividade ou a realização pessoal?

Essa pergunta tem, em si, alguns vieses inconscientes. É cada vez mais teórico separar vida profissional de vida pessoal. Desde o final do século XX, quando grande parte dos trabalhos deixaram de ser braçais e se tornaram, digamos, “intelectuais”, a linha que separa trabalho e vida pessoal se tornou mais tênue.

Quando você trabalha numa montadora, por exemplo, montando carros, assim que as máquinas param de funcionar o seu trabalho cessa. Você vai para casa e descansa o corpo (e a mente) dessa jornada exaustiva. Mas quantas e quantas profissões, hoje em dia, consistem em trabalhos muito mais cerebrais do que braçais?

Quando você tem um desafio no trabalho, ele não fica por lá quando você vai para casa. Ele continua ocupando uma parte do seu cérebro, e muitas vezes vai invadir o seu sono. Da mesma forma, quando você vai trabalhar com seu filho doente, essa preocupação estará lá, mesmo durante uma reunião importante.

Vamos para o trabalho e levamos conosco nossos traços, vivências e também nossos problemas. Da mesma forma, o trabalho e seus desafios impactam nossa vida pessoal.

Então precisamos nos conscientizar de que não é possível separar a pessoa que trabalha da pessoa que tem uma vida, ainda que os horários de trabalho sejam separados — o que hoje, muitas vezes, não acontece, já que o trabalho remoto ameaça até mesmo a existência desses limites, com chefes mandando mensagens depois das oito da noite ou antes das oito da manhã.

É preciso ser cada vez mais disciplinado e comprometido para estabelecer a linha divisória entre profissional e pessoal. A meu ver, as organizações modernas estão cada vez mais conscientes sobre essa nova perspectiva, a de que os dois aspectos são interligados e profundamente relacionados entre si.

E uma das provas disso são os diversos eventos e palestras que elas promovem para suas equipes ao longo do ano. O trabalho deixou de ser “onde se ganha o pão” e passou a ter um papel muito maior em nossas vidas, também no que diz respeito ao sentido que ele acrescenta à nossa trajetória.

Não trabalhamos apenas por dinheiro. Portanto, qualquer líder encontra dificuldades para conciliar essas duas instâncias, porque esse é um desafio inerente à liderança. As responsabilidades aumentam e o mesmo ocorre com as demandas.

Mas, por outro lado, é ótimo que trabalho e vida pessoal possam finalmente “conversar”. Quando sabemos usar nossos aprendizados da vida pessoal a favor da profissão, e vice-versa, enriquecemos as duas esferas. Nossas experiências pessoais são as que nos permitirão ser mais empáticos no exercício da liderança.

Sou capaz de gerenciar muito melhor as pessoas (e com muito mais sensibilidade e tato) se me conheço bem, se entro em contato com minhas vulnerabilidades e sou capaz de entender as do outro, se invisto em relacionamentos e compreendo a complexidade e os desafios do dia a dia e das relações.

Posso ter uma atitude mais encorajadora e mais responsável para dar feedbacks, por exemplo, se já experimentei sofrimentos e desafios na vida pessoal. 

O outro viés inconsciente da pergunta está em colocar a maternidade como um entrave, um peso na vida de uma mulher que exerce um cargo de liderança. Eu sou mãe solo e essa é uma realidade conhecida no meu trabalho.

Quando comecei a dar palestras, meu filho era bebê, e eu me lembro de chegar a outras cidades e ouvir a pergunta “Com quem o seu filho ficou para que você pudesse viajar?” Uma interrogação que parece trivial quando feita a uma mulher, mas que jamais é colocada para um homem.

Ninguém pergunta a um líder com quem ele deixou os filhos pequenos para poder viajar a trabalho.

Acreditar que os filhos são de responsabilidade da mulher e atribuir ao gênero feminino a maior responsabilidade na parentalidade fala sobre um mundo que, apesar de ter a maior parte das mulheres inseridas no mercado de trabalho, parte delas em cargos de liderança, considera natural que elas tenham jornada dupla para conseguirem ter suas profissões. 

Desde cedo as mulheres precisam superar a falsa crença de que são menos comprometidas com suas carreiras. O papel que foi imposto à mulher por décadas ainda está no seu inconsciente, e ela se sente culpada quando não consegue equilibrar os seus “papéis” de mulher, mãe e profissional.

Perguntas como essa são uma prova de que, por mais que tenhamos caminhado no que diz respeito à equidade de gêneros, simbolicamente ainda há um grande aprisionamento. A dupla (ou tripla) jornada de trabalho, que resulta no completo esgotamento físico e mental da mulher, não pode ser normalizada. É hora de questioná-la e combatê-la. 

O papel das organizações mudou. O futuro é daquelas que conhecem o poder da equidade de gênero – e investem nisso – para alavancar ambientes, negócios, culturas.

Acredito na liderança humanizada, aquela que enxerga a urgência em se promover a equidade de gêneros, não só no trabalho como na vida em geral.

E isso começa pelo equilíbrio entre os papéis de pai e mãe, passando por uma licença-paternidade com a mesma duração da licença-maternidade.

São transformações pelas quais ainda estamos lutando, mas cuja ausência deve ser vista, por homens e mulheres, com espanto e indignação.

Se a nossa realidade ainda está longe da equidade, e temos muito a caminhar, precisamos nos adiantar nesse sentido: mudar nossos modelos mentais e não perder a nossa capacidade de questionar essa diferença absurda.

É ela que perpetua realidades como o fato de as mulheres ainda terem tratamentos e abordagens diferentes por parte das empresas em relação a salários, funções, crescimento e possibilidade de ascensão de cargo. 

Mas, voltando à pergunta, de como a mulher enfrenta essa realidade como ela se configura hoje, é importante pensar que carreira e realização pessoal não são conceitos separados, e sim convergentes.

A maternidade pode (ou não) ser parte da realização pessoal de uma mulher, mas o trabalho costuma ser igualmente importante nesse sentido. Não nos realizamos apenas em um aspecto da vida.

Equilibrar melhor trabalho e vida pessoal passa por trabalhar para empresas que reconheçam a importância desse equilíbrio, ou seja, organizações que estejam sensibilizadas e conscientes sobre essa realidade e que comprometidas com ações internas para a promoção dessa equidade, incentivando homens e mulheres a um equilíbrio, também na participação na parentalidade.

Equidade de gênero também pressupõe equidade parental. Organizações comprometidas com as pautas da sigla ESG, como diversidade e equidade, sabem que ser mãe não prejudica a vida profissional de uma mulher que ocupa um cargo de liderança.

O que pode prejudicar seu desempenho é um ambiente de trabalho insensível a essa realidade. A maternidade pode ser uma potencializadora de talentos, habilidades, empatia e capacidade de gerir pessoas.

Para alcançar o equilíbrio sem prejudicar a produtividade, o caminho passa por realizar-se no trabalho e se cuidar de maneira geral, ou seja, buscar um equilíbrio interno entre propósito, sensação de pertencimento e de sentido, autocuidado, lazer e um ambiente de trabalho saudável.

2- O mercado corporativo tem revelado uma enorme pressão por desempenho e perfeccionismo: A pressão para entregar resultados e ser sempre “perfeita” no trabalho costuma gerar estresse e desgaste, sobretudo em mulheres em cargos de liderança. 

Na sua visão, quais são os principais impactos dessa cultura de perfeccionismo na saúde mental e no desempenho das líderes? Como essa busca constante pela perfeição pode afetar a forma como as mulheres se veem profissionalmente e pessoalmente, e o que isso significa para o ambiente corporativo em geral?

Essa cultura do perfeccionismo agrava a sensação de estar sempre em débito. Seja no trabalho, na relação familiar ou até a sua própria satisfação. O caminho está na humanização da gestão e na postura humanizada do funcionário frente às suas lideranças.

É fundamental compreender que somos humanos, vulneráveis e passíveis de erros. Essa compreensão precisa ser internalizada, em primeiro lugar.

Ou seja, quando confiamos na nossa capacidade de trabalho, em nossa formação e em nossos talentos, quando não enxergamos nossas vulnerabilidades como deméritos, e sim como provas da nossa humanidade, estamos prontos para oferecer o nosso melhor como pessoas, no trabalho e em todas as outras instâncias da vida. 

A tecnologia não existe para nos desumanizar, pelo contrário. Ela foi criada para que possamos desenvolver cada vez melhor o que só nós, humanos, podemos fazer. Máquinas não farão o nosso trabalho e a humanidade será cada vez mais a nossa maior virtude e potencialidade.

Não existe ninguém igual a mim, ninguém que me substitua. Sou única, justamente por ser humana. E é essa “imperfeição” que garante minha presença real, falível, pensante, sensível, empática, capaz de olhar para cada pessoa com essa mesma percepção e aceitação. 

Esse estresse gerado principalmente nas mulheres tem a ver com a as tarefas do cuidado, em geral desempenhadas unicamente por mulheres e, por isso mesmo, causadoras da grande sobrecarga mental da qual somos vítimas.

Conscientizar-se disso é o primeiro grande passo para nos posicionar. Não confundir carga mental com falta de competência e nem entregar os pontos por isso. E pedir ajuda, quando necessário.

As empresas começaram a se conscientizar sobre essa realidade e a fazer a sua parte para transformá-la. E a consequência dessa tomada de consciência é positiva para toda a empresa e toda a equipe, incluindo homens e mulheres.

3- Em um mundo onde o que mais vemos são soluções simplistas para questões muitas vezes complexas, você é um exemplo de que é possível enxergar e fazer das adversidades, verdadeiras oportunidades para conhecer potenciais internos desconhecidos.

Sabemos que os conflitos no ambiente corporativo são inevitáveis, e muitos líderes se frustram ao não lograr êxito no sentido de resolver desentendimentos de forma bem-sucedida. 

Longe de te pedir uma “fórmula” do sucesso ou uma solução milagrosa, diante de sua experiência, quais caminhos você indicaria para que as pessoas possam ter um melhor “jogo de cintura” ao lidar com situações ou relações conflituosas no ambiente de trabalho? 

Os conflitos no ambiente de trabalho envolvem um conjunto de fatores: diferenças hierárquicas, questões de gênero, ruídos de comunicação, vieses inconscientes e os contextos particulares de cada circunstância.

Acredito que, quanto menos protocolares e mais humanas forem as relações e a condução dos processos, maior é a chance de se solucionarem os conflitos.

Outro ponto importante é incentivar o autoconhecimento. Disseminar na equipe a ideia de que somos TODOS falíveis e, invariavelmente, enfrentamos lutos, derrotas, imprevistos, desafios pessoais, psicológicos, financeiros e sociais.

Que estamos inseridos numa sociedade que estimula o desempenho, a performance, a comparação e a competição. Uma economia baseada na atenção, um ambiente em que somos bombardeados por estímulos em excesso, informações em demasia.

Uma sociedade ansiosa e constantemente insatisfeita. A única alternativa e o melhor caminho para se relacionar bem com os colegas de trabalho e com o mundo à nossa volta é a busca do autoconhecimento. Ele nos ajuda a diferenciar o que é nosso e o que é do outro, a compreender nossas dificuldades e valorizar nossas potencialidades.

Quando conto minha história e falo sobre ser dona da minha narrativa, é isso que quero dizer quando me refiro a não deixar que o outro conte minha história em meu lugar.

No trabalho, expomos nossos talentos bem como nossas fragilidades, mas, quando nos conhecemos, não será simplesmente um feedback do outro que poderá me definir.

Quando conheço minha luz e minhas sombras, sou capaz de lidar melhor com críticas e me expressar com mais segurança e tranquilidade, ciente de que a vida me apresenta desafios o tempo todo, assim como apresenta aos meus colegas de trabalho, e que meu valor não reside em ter ou não problemas para resolver, e sim na maneira como os enfrento.

4- Em sua palestra “Empreender, palavra feminina!, um dos pontos abordados diz: “Assumir a sua verdade é transformar vulnerabilidade em força.”

Trace um paralelo de quando você começou a atuar no mercado corporativo de palestras com os dias atuais, em relação ao empoderamento feminino. 

Como você tem observado a evolução feminina em posições de liderança e quais as principais características e habilidades dessas mulheres que sentem-se confiantes em assumir suas verdades, transmutando a vulnerabilidade em algo poderoso. 

Quando comecei a atuar no mercado corporativo, me lembro que havia muitos eventos para mulheres, mas era uma divisão estereotipada, como se homens se interessassem por conteúdos e eventos ligados à performance, administração e gestão, e as mulheres estivessem mais interessadas em conteúdos “leves” e humanos. Nesses 14 anos, muita coisa mudou.

A participação da mulher no mercado de trabalho cresceu muito, e consequentemente a desigualdade de gênero tem se tornado cada vez mais exposta e evidente.

Com uma nova onda de movimentos feministas, as mulheres se tornaram mais conscientes sobre o desequilíbrio salarial em relação a homens em cargos semelhantes, compreenderam que a licença-maternidade não pode jamais ser considerada um entrave, mas sim um direito que deveria ser também do homem, para que ele assuma a responsabilidade pelos filhos tanto quanto a mulher.

Os casos de assédio sexual e moral passaram a ser mais expostos e hoje muito mais mulheres conseguem identificar quando estão sendo vítimas de uma atitude machista.

As mulheres estão mais e mais despertas sobre seus direitos e agora exigem mais vagas no mercado de trabalho, valorização em iguais condições e acessos a cargos de liderança.

Mas, ao contrário do que acontecia no Século XX, as mulheres não estão fazendo isso tornando suas atuações mais masculinas, e sim compreendendo que entre homens e mulheres podem existir diferenças, mas não desigualdades.

Embora a estrada a ser aberta ainda seja muito, muito longa, e ainda tenhamos muito a conquistar, as características consideradas “fragilidades femininas” hoje podem ser vistas como diferenciais no trato com a equipe, na gestão de conflitos, na forma de lidar com imprevistos.

As mulheres, hoje, conseguem mostrar seu valor sem precisar agir como homens, mas muitas vezes ainda têm, em suas atitudes, vieses que as fazem pensar que não podem demonstrar suas fragilidades. 

Também estamos assistindo a um movimento, ainda tímido, que tem levantado os prejuízos de um sistema machista para os próprios homens.

Masculinidades baseadas em imagens de força, sem espaço para a expressão das emoções, são raízes cada vez mais expostas de um modelo de masculinidade que só faz mal a homens e mulheres, gerando sofrimentos silenciosos que resultam em violência contra a mulher, altos índices de suicídio entre os homens e outros dados alarmantes. 

O machismo não acomete somente os homens, ele é cultural e invade as mentes das mulheres também, para prejuízo de ambos. Aprender a fazer um mundo mais igualitário para os gêneros é um aprendizado longo. O desafio é que estamos construindo um mundo que nunca existiu antes.

O machismo é tão estrutural, que mesmo nós, mulheres, podemos nos flagrar em atitudes machistas na forma de criar nossos filhos e nas posturas no trabalho, dentre outras inúmeras circunstâncias.

A “verdade” feminina pode ser um grande diferencial no mercado de trabalho, mas ainda precisamos trabalhar fortemente por uma mudança cultural nesse sentido. O que significa que precisamos “espalhar a palavra” dentro das empresas ainda por muitos anos. E não parar nunca.

5- Com o aumento da população 50+ na América Latina, quais mudanças você acredita que o mercado de trabalho precisa adotar para abraçar a diversidade geracional?

Essa é uma questão muito importante e urgente, porque não se trata somente do aumento da população 50+. Hoje, nós vivemos, em média, 35 anos mais do que os nossos bisavós. Então teremos uma inversão na pirâmide etária, e esse processo vem acontecendo de maneira acelerada.

Ou seja, as baixas taxas de natalidade e o aumento da expectativa de vida, especialmente no Brasil e, de forma análoga, na América Latina, produzirão uma realidade demográfica em que a oferta de mão-de-obra jovem vai se reduzir, enquanto os maiores de 50, 60 e 70 ficarão ativos por mais tempo.

Some-se a isso a reforma da previdência, que deixa a população aposentada em condições financeiras mais frágeis.

Então teremos uma realidade diferente do que acontecia nas gerações passadas. O sistema de aposentadoria foi um recurso criado primeiramente na Alemanha, em 1881, quando a expectativa de vida era bem mais baixa e uma grande quantidade de pessoas trabalhava em chão de fábrica.

Quando chegavam aos 60 anos, num tempo em que a expectativa média de vida não passava dos 50, os trabalhadores não estavam mais aptos a trabalhar da mesma forma.

A aposentadoria foi a solução encontrada para que esses trabalhadores pudessem sair e continuar “assistidos” financeiramente, dando lugar a forças de trabalho mais jovens.

Mais de 140 anos depois, a lógica da aposentadoria parece ser a mesma. Mas o contexto mudou muito. A aposentadoria precisa continuar sendo um direito, até porque o envelhecimento acontece de forma desigual, variando principalmente de acordo com a classe social (e o que está por trás desse recorte).

O bom envelhecimento não está acessível a todas as pessoas. Mas, se por um lado a aposentadoria é uma garantia de direitos para que a pessoa idosa (acima de 60 anos) tenha um mínimo de segurança financeira, parar de trabalhar não pode ser uma obrigatoriedade.

Muitas pessoas acima dos 50 têm plenas condições de continuar ativos, e existem estudos mostrando que o auge da atividade cerebral acontece por volta dos 70 anos.

Quando envelhecemos sofremos mudanças, mas não são apenas perdas. Acontece que a visão que temos do envelhecimento ainda está baseada na geração passada. E é assim que a maior parte das empresas enxerga seus colaboradores que já passaram dos 50 anos. 

Muitas empresas adotam aposentadorias compulsórias para seus funcionários que vão chegando a uma determinada idade, ou param de incentivá-los a fazer treinamentos e atualizações.

Muitas também não contratam maiores de 50 ou 60, por considerarem esses funcionários caros, ineficientes, desatualizados, lentos. Mas são essas organizações que precisam se atualizar.

A longevidade mudou, mas a sociedade ainda não ajustou sua visão sobre ela. A idade deveria ser um detalhe numa entrevista de emprego, e não um fator determinante. A data de nascimento de um candidato não pode falar mais do que seu repertório e sua identidade.

É preciso fazer um trabalho profundo dentro das empresas, uma verdadeira transformação cultural. Não basta apenas criar vagas afirmativas para os 50+ ou treinar os recrutadores para se abrirem para novas realidades. Não basta simplesmente colocar pessoas de idades diferentes juntas.

É necessário preparar o ambiente, fazer uma conscientização sobre o tema e combater preconceitos que são alimentados há anos. 

O passo inicial passa por uma conscientização de que todos nós caminhamos para o envelhecimento. E que, por mais democrática que essa possibilidade tenha se tornado, ainda assim o envelhecimento não acontece de forma padronizada.

Há estudos mostrando que hoje em dia, com o mundo tão tecnológico, o life long learning como uma realidade do cotidiano e tantas pessoas de várias partes do mundo se conectando, encontros e trocas entre pessoas de idades diferentes já acontecem naturalmente e com frequência.

Muitos de nós fazemos parte dos “perennials”, denominação criada por uma publicitária estadunidense chamada Gina Pell para aqueles que se relacionam por afinidade, e não por idade.

Eu me considero uma perennial porque tenho amizades e relações de trabalho com pessoas de diversas faixas etárias, maiores ou menores do que a minha. A troca se dá por interesses comuns, e a data de nascimento realmente não é uma questão.

Aprendo muito com pessoas mais velhas, tanto quanto aprendo com os mais jovens.

Acho que ainda estamos no começo dessa grande transformação. O primeiro passo precisa ser esse, o da conscientização sobre o etarismo, preconceito que sempre norteou nossas relações, mas que só agora sabemos nomear.

Precisamos conversar sobre o tema, promover encontros intergeracionais e disseminar a riqueza de se ter na equipe pessoas de gerações diferentes.

Não se trata de incentivar a “tolerância”, mas sim de colocar, de fato, a diversidade etária na pauta, como uma grande oportunidade de aprendizado (em ambas as direções) e enriquecimento de repertório.

Trata-se de olhar para esse tema como um potencializador de transformações que, além de melhorar o clima organizacional, são de fato lucrativas. 

Mas essas ações precisam ser reais, e não “para inglês ver”. Quando eu era publicitária, me lembro bem quando a palavra sustentabilidade se tornou um valor que as empresas passaram a ostentar.

Era comum, no fim do ano, as grandes organizações elaborarem seus relatórios de sustentabilidade, e esse material era desenvolvido pelas agências de publicidade.

Mas era um discurso vazio, e sabemos que muitas dessas instituições não se comprometiam de fato com essas pautas. A prova disso é que estamos vivendo essa enorme crise climática.

O tema da sustentabilidade demorou muito para ser colocado de fato nas atitudes das empresas. A longevidade é o mais novo portal.

Um tema que vem sendo cada vez mais discutido, e vejo isso pelo aumento das demandas de palestras sobre esse tema. Mas é preciso se comprometer de fato com essa pauta, que ajuda a valorizar a reputação de uma empresa, desde que não fique só no discurso.

É preciso colocar esse valor no dia a dia. E é preciso fazer isso de forma comprometida, porque no futuro, quando a oferta de mão-de-obra jovem for escassa, sairão na frente as empresas que já estiverem praticando a diversidade geracional em seus quadros de funcionários. 

6- Que atire a primeira pedra aquele (a) que nunca teve medo de fracassar, não é verdade? Como você aconselha as pessoas que são acometidas recorrentemente deste medo, a usá-lo de certa forma como uma ferramenta poderosa de aprendizado e transformação?

Antes de mais nada precisamos entender o que chamamos de fracasso e o que chamamos de sucesso. Fracasso é uma tentativa que não deu certo? Uma frustração? Sucesso é alcançar um patamar que fará com que você nunca mais tenha desafios? 

Temos o mau hábito de enxergar o fracasso como uma grande derrota, como se ele não acontecesse frequentemente na vida de todas as pessoas. Se observarmos um atleta treinando, quantas tentativas são necessárias para que um movimento saia perfeito, para que se faça um ponto?

Durante um jogo de futebol, quanto e por quanto tempo se corre e se passa a bola, para se conseguir um gol? E quantos jogos terminam no zero a zero? Quantas quedas, saltos imperfeitos, quantas vezes é preciso repetir um mesmo movimento, um lance, um passe, a manobra mais complicada, até que se saia vitorioso?

E o próximo lance não está ganho quando o atleta obteve sucesso no lance anterior. Quantas vezes um pequeno erro joga por terra uma jogada que poderia ter sido completa? Quando um vendedor tem sucesso nas vendas, para quantas pessoas ele deixou de vender?

O dia a dia é feito de inúmeras tentativas frustradas e algumas poucas que dão certo. Sucesso e fracasso não são meios de vida, são parte dela. 

Em nosso imaginário, sucesso é um lugar para onde nos mudamos definitivamente. Mas ele tem algo semelhante ao fracasso: os dois são passageiros. Sucesso e fracasso são resultados de nossos esforços diários, e se alternam com frequência. Ambos são transitórios.

O importante é manter o esforço diário, é esse esforço fazer sentido. O sucesso é o horizonte que nos mantém em movimento, que orienta nossas metas. Mas os episódios de fracasso são naturalmente mais frequentes. O sucesso é a exceção, não a regra.

Precisaremos repetir diversos fracassos até finalmente ter sucesso. E o que é o sucesso, senão um fracasso que deu certo? E depois desse sucesso, nada está garantido. 

O que trago nas minhas palestras é que a diferença não está em se ter sucesso ou fracasso, e sim na maneira de lidar com um ou outro. O Bill Gates diz que “o sucesso é um péssimo professor. Ele seduz as pessoas inteligentes a acharem que não podem perder.”

E realmente existe um grande risco nisso. Alcançar o sucesso e estacionar nele. 

Fracasso mesmo é se desconectar do que faz sentido pra você. Tentar e perseverar é importante, mas o sucesso pode ser, por exemplo, compreender que é hora de desistir.

Desde pequena, tenho mania de anotar frases que me inspiram. Algumas sobrevivem ao tempo, e fazem até mais sentido à medida que amadureço.

Guardo uma muito especial, de um fotógrafo norteamericano chamado Jacob Riis: “Quando nada parece ajudar, eu vou e olho o cortador de pedras martelando sua rocha talvez cem vezes sem que nem uma só rachadura apareça.  No entanto, na centésima primeira martelada, a pedra se abre em duas, e eu sei que não foi aquela a que conseguiu, mas todas as que vieram antes”. 

Cada fracasso também é um passo em direção ao sucesso. Sucesso de uma hora para outra é só para quem vê de fora. Mas nós adoramos alimentar essa lógica. 

A escritora Elizabeth Gilbert teve um sucesso estrondoso com o livro “Comer, rezar, amar”. Quando ela estava no processo de escrita do livro seguinte, todos perguntavam se ela não tinha medo de esse livro não ser tão bem-sucedido quanto o primeiro.

Tudo o que ela fez foi ignorar o medo e seguir escrevendo. Sucesso, para a Liz, é fazer o que gosta, escrever. Sobre isso, a Liz disse que “o sucesso e o fracasso nos mantêm igualmente distantes de nós mesmos”.

Acho essa reflexão muito educativa, porque ela deixa claro: fazemos o que fazemos não porque temos sucesso, ou porque não temos fracasso. Fazemos o que fazemos porque esse fazer traz sentido para nossa vida. Quem não tem o privilégio de afirmar isso, cedo ou tarde vai se questionar.

Viajo de avião com muita frequência, mas não me canso de observar as comissárias e comissários de bordo. Acho um sucesso quando um deles consegue memorizar os pedidos e equilibrar até a fileira 32 uma coca, um suco e uma água, com um sorriso no rosto, correndo contra o tempo para servir todos os passageiros antes do pouso. 

Para alguns, sucesso pode ser só viver em paz, sem precisar de muito. Viver cercado de amor da família. E também pode ser desistir, desapegar e seguir em frente. Desistir, não porque faltou coragem, mas justamente porque ela estava lá.

Mais importante do que perseguir o sucesso cegamente é aprender a reconhecer quando é a hora de desistir e quando cabe persistir. Fracassos podem ser grandes impulsos e provavelmente nos ensinam mais. Talvez o grande sucesso na vida, o maior deles, seja não ter medo de admiti-los como parte da jornada.

Eu, por exemplo, não acredito que a minha conexão com meu público venha das minhas iniciativas bem-sucedidas. Acho que o que os conecta a mim é a minha humanidade, o fato de eu falar sobre minhas vulnerabilidades. É isso que gera identificação. 

7- Um fenômeno muito comum no cenário atual tem sido a dificuldade em liderar equipes diversas: Profissionais de liderança enfrentam desafios em gerir equipes compostas por pessoas de diferentes gerações, culturas e backgrounds. Como seu trabalho com palestras pode ajudar a navegar essas diferenças de forma inclusiva?

Em algumas das minhas palestras, falo de maneira bem-humorada sobre essa sensação frequente de me sentir um peixe fora d’água, que me acompanha desde criança. Sabe o que é mais interessante? Quase todo mundo se identifica. Eu vejo isso no olhar das pessoas ou depois quando alguns vêm comentar como se sentiram.

Acredito que a grande virada de chave é ressignificar a palavra diferença, olhar para ela por outro ponto de vista. Temos o hábito, que vem da nossa necessidade primitiva de sobrevivência, de enxergar o diferente com desconfiança.

Quando vejo uma outra pessoa, eu a decodifico em poucos segundos, quase automaticamente. É um mecanismo instintivo, que usa as informações imediatas, como características físicas, modo de vestir, tom de voz. Olho para uma pessoa e conto a mim mesma uma história sobre ela.

Mas quem faz isso é meu instinto de sobrevivência, e eu sou maior do que ele. É isso que me diferencia dos animais irracionais. Então preciso ter consciência de que parte do que deduzi sobre essa outra pessoa pode até ser verdade, mas ela traz também diversos traços surpreendentes, que eu jamais poderia supor a seu respeito. 

Temos o hábito de “julgar o livro pela capa”. Sou uma mulher branca, 54 anos, magra, olhos castanhos, cabelos atualmente castanhos num corte bem curtinho. Costumo me vestir de forma moderna, mas não alternativa. Sou bem-humorada e meio moleca.

Meu visual facilmente gera suposições que não correspondem à minha história real. Será que quando alguém me olha, me vê de fato? Quem sabe que sou palestrante, não imagina que eu seja também produtora de conteúdo digital, que posa com look do dia e tudo.

Quem lê minhas crônicas não prevê que também publiquei um livro de “autoajuda”, um sobre moda, dois de cartas e um livro infantil. Quantas histórias eu sou, quantas cabem na composição de quem eu sou? 

A única forma de administrar as diferenças é se permitir conhecer o outro. Cada um de nós é absolutamente único, e somos unidos por uma característica comum: todos somos diferentes uns dos outros.

Em lugar de nos separar, isso deveria nos unir. Afinal, meu repertório fica pobre demais se eu não tenho com quem trocar. Pessoas para me trazer novas visões de mundo, pontos de vista que questionem os meus. Já imaginou um mundo onde todo mundo pensa igual? 

Em minhas palestras, eu conto que me sentia diferente desde cedo, ainda diante da minha família, e como fui ressignificando a palavra diferença, de um sentido negativo para um sentido positivo. Como essa menina que não era ouvida em casa passou a ser ouvida por centenas de milhares de pessoas?

Não é porque sou igual a todas elas, mas porque todas elas, diferentes entre si, se identificam com alguns dos meus traços. Há características humanas que estão em todos nós. Mas a riqueza de uma equipe diversa é justamente a soma de pontos de vista, ou teremos visões pobres e simplistas sobre o mundo.

Gerenciar uma equipe de pessoas diferentes pode ser bem mais complexo, é verdade, mas o resultado de trabalho com essa equipe será muito mais potente do que o de um grupo de pessoas similares entre si. 

8-Vamos falar sobre desgaste emocional e saúde mental: O estresse do ambiente corporativo, combinado com demandas pessoais, pode muitas vezes resultar em burnout ou outros problemas de saúde mental. Quais dicas você daria para um gestor que sabe da importância de ter um olhar mais humanizado em relação aos seus colaboradores, porém, não sabe por onde começar, tampouco por quais medidas investir. 

Não existe uma fórmula, e sim uma mudança de postura, uma conscientização. Recentemente, fiz um trabalho de texto, um livro para contar a história de uma grande empresa brasileira de moda, que tem unidades fabris, lojas próprias e franquias, que está completando 35 anos.

Entrevistei cada um dos sócios, que são irmãos, e na conversa com a diretora de produção, ouvi coisas que me surpreenderam. Ela me contou que uma parte importante do seu trabalho, nas duas unidades fabris, é ouvir as pessoas.

Ela adora “puxar conversa” com cada funcionário. Tem um prazer natural em escutar as pessoas, não importa que cargo ocupem, e faz ela isso naturalmente, desde sempre.

Fiquei impressionada com histórias que ela me contou, em que problemas de produção ou pontos de melhoria de qualidade na produção só eram descobertos quando ela ouvia um ou outro funcionário que revelava um detalhe que parecia não ter importância, mas que não tinha coragem de reportar ao seu gestor direto.

A hierarquia não pode desumanizar as relações, ela serve para organizar o trabalho e torná-lo mais produtivo, mas não para automatizar o dia a dia, de modo a tornar impossível o diálogo dentro de um departamento.

Da mesma forma, a tecnologia deve que ser nossa aliada, e não roubar as nossas habilidades humanas. Os maiores problemas de uma empresa são aqueles que não conseguimos ver ou identificar, os sutis, os que se escondem.

E problemas de saúde mental dos colaboradores tendem a ser ocultados, principalmente num ambiente onde não há espaço para a escuta. Habilidades técnicas, conhecimentos e talentos só podem ser exercidos por pessoas com a saúde mental equilibrada.

Não cabe julgamento, até porque o próprio ambiente corporativo pode deflagrar problemas emocionais. Como eu disse em uma resposta anterior, trabalho e vida pessoal não se separam da forma como gostaríamos. Somos seres inteiros.

O trabalho traz dor de cabeça para a vida pessoal e vice-versa. A única forma de administrar bem essas questões é admitir que colaboradores não são máquinas, não são exatos, e é nessa diferença que moram os desafios, mas também o grande ouro.

Todos precisam ter inteligência emocional, e ela é um processo constante de crescimento. Se o meu subordinado tem equilíbrio emocional e eu não, a dinâmica ficará prejudicada de qualquer forma.

E inteligência emocional pressupõe entender a mim e ao outro como ser humano falível, vulnerável, com suas inconstâncias e problemas.

Eu vivi quatro lutos importantes enquanto trabalhava em agências de publicidade. Os ambientes em que eu podia desabafar e chorar foram os mesmos em que, depois e algum tempo, ganhei prêmios e prosperei.

Aqueles que não tiveram essa sensibilidade diante da minha dor foram os que me perderam para outras equipes. Repito: o futuro está na liderança humanizada. Que dá mais trabalho, sim, mas um trabalho que gera resultados mais consistentes e mais duradouros, com certeza.

9- O termo “reinvenção” ganhou uma proporção astronômica em tempos de pandemia. Contudo, sabemos que se reinventar é uma prática a qual sempre somos convidados a exercer durante nossa jornada de vida. Você é um exemplo vivo de como a reinvenção é necessária e possível, sobretudo nos momentos de grande dificuldade pessoal. Sendo você uma pessoa que desenvolveu tamanha habilidade neste sentido e que segue ajudando seu público a fazer o mesmo, compartilhe conosco: qual é o primeiro passo para lidar com a dificuldade de se reinventar? 

O primeiro passo é não mitificar a reinvenção. Não precisa ser algo de outro mundo. Já reparou que, quando precisamos mudar alguma coisa na nossa vida, o grande segredo é mudar um pouco de cada vez?

Por exemplo, se eu tenho vida sedentária, não me alimento da melhor maneira e quero melhorar a saúde. Não adianta dizer: amanhã faço academia 3 ou 4 vezes por semana, paro de comer açúcar e não bebo mais.

Não funciona assim. É preciso respeitar as transições. O que funciona é, por exemplo, tirar o açúcar do meu cafezinho, ou reduzir a quantidade.

Repito esse novo hábito por duas ou três semanas, até ele se tornar de fato meu. Começo uma caminhada leve, firmo a caminhada, para depois entrar na academia. É assim que funciona. Devagar e sempre. 

Tem gente que até muda de um dia para o outro, se tem um problema súbito de saúde, ou se é vítima de uma tragédia. E aí muda pela dor, pela obrigatoriedade.

De certa forma, fui obrigada a mudar quando confrontei a morte. A morte mudou meu roteiro de vida, mas eu precisei assimilar isso aos poucos, lidar com meu luto, dia a dia, e fui mudando. Por mais repentina que tenha sido (a perda), eu também precisei de um tempo para fazer a transição e construir minha mudança.

Reinventar-se não funciona se for de fora para dentro. A reinvenção não pode ser imposta pelo outro, precisa ser uma necessidade interna, premente. 

A vida nos pede transformações o tempo todo, e nossa maior dificuldade surge quando não compreendemos isso e queremos deixar tudo como sempre foi.

Fazemos isso com nossos relacionamentos, adiamos a resolução e incômodos pessoais, deixamos conversas importantes para depois, como tentamos evitar que a passagem do tempo nos transforme.

Não encarar as mudanças é a maneira mais dolorosa de mudar. A mudança é uma das poucas certezas da vida, que é feita de impermanência e transitoriedade. 

Acredito que eu tenha desenvolvido habilidade para me reinventar porque, em momentos inesperados, o chão se abriu sob meus pés.

E tive de lidar com o que a vida me impôs. Foi quando aprendi que não podemos controlar a vida, e aprender isso nos tira um peso das costas.

Paradoxal, mas libertador. Passamos a focar o que podemos trabalhar em nós diante da vida, em lugar de nos fixar em mudar o entorno. Aprendemos a entregar e confiar, mesmo sabendo que nada está garantido. Aprendemos que as mudanças que começam dentro de nós são as mais potentes.

E passamos a conhecer uma força interna que até então não tinha sido usada. É surpreendente. 

É importante deixar claro que de forma alguma esse é um discurso de conseguir tudo sozinha, sem a ajuda do outro. Pelo contrário. Sempre fui muito independente, mas minhas perdas me ensinaram a pedir ajuda.

E quando aprendi a pedir ajuda, descobri uma força desconhecida, que envolve uma boa dose de humildade. Humildade é uma espécie rara de inteligência.

Ao final das contas, procuro mostrar com meus relatos que aprendi a gostar das transformações, as aceito como parte da vida e passei a gostar de me surpreender com a “nova eu” que sempre me esperava lá adiante. Eu construí isso. Não foi rápido nem fácil, nem significa que sou imune às dores.

Apenas me conheço melhor para saber das minhas capacidades e forças.

Estamos sempre renascendo. Mas precisamos ajudar na gestação e no parto. Quando isso acontece, costumamos ter surpresas interessantes sobre nós mesmos. Abandonar a rigidez, praticar a aceitação e experimentar a entrega é um passo e tanto para termos mais equilíbrio e serenidade.

(Continua na parte 2…)